از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش در بین کارکنان بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه، تأیید شدند. مولفه سازماندهی دانش با ضریب همبستگی 733/0 بیشترین سهم را در تبیین واریانس متغییر وابسته نشان داد و مولفه تبادل دانش با ضریب همبستگی 491/0 کمترین سهم را در تبیین واریانس متغییر وابسته نشان داد. در مجموع ضریب همبستگی بین « رهبری تحول آفرین» و « مدیریت دانش » 879/0 به دست آمد.
واژگان کلیدی:
رهبری تحول آفرین، مدیریت دانش، خلق دانش، سازمان دهی دانش، تبادل دانش، بکارگیری دانش
مناسب است
نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تاریخ و امضاء:
مناسب نیست
نکته
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه2
1-1 بیان مسأله3
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق4
1-3- اهداف تحقیق5
1-3-1- هدف اصلی5
1-3-2- اهداف فرعی5
1-4- فرضیه های تحقیق6
1-4-1-فرضیه های اصلی6
1-4-2-فرضیه های اخص6
1-5- قلمرو تحقیق6
1-5-1-قلمرو موضوعی6
1-5-2- قلمرو مکانی6
1-5-3- قلمرو زمانی6
1-6- روش شناسی تحقیق6
1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف6
1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش7
1-7- جامعه آماری و حجم آن 7
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری7
1-9- روش گرد آوری اطلاعات :8
1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :8
1-11- تعریف متغیرهای تحقیق9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه11
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین12
2-1-1- مفهوم رهبری12
2-1-2- تئوری های رهبری13
2-1-3- نظریه رهبری تحول آفرین15
2-1-3-1- تعریف رهبری تحول آفرین15
2-1-3-2- سابقه رهبری تحول آفرین15
2-1-3-2-1- جامعه شناسی کاریزما:17
2-1-3-2-2- تئوری رهبری کاریزماتیک:17
2-1-3-2-3- رهبری تحول آفرین:18
2-1-3-3- ویژگی های رهبران تحول آفرین:19
2-1-3-4- رویکردهای رهبری تحول آفرین20
2-1-3-4-1- نظریه رهبری تحول آفرین برنز (1978)20
2-1-3-4-2- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985)21
2-1-3-4-3- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990)22
2-1-3-4-4- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن22
2-1-3-4-5-نظریه رهبری تحول آفرین باس (1999- 1985)23
2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس24
2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی24
2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی25
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش26
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی27
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش28
2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن28
2-2-1-1- داده28
2-2-1-2- اطلاعات28
2-2-1-3- دانش29
2-2-1-4- معرفت30
2-2-2- هرم دانش30
2-2-3- انواع دانش31
2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش34
2-2-4-1- جامعه پذیری از دانش ضمنی به دانش ضمنی35
2-2-4-2- بیرونی سازی از دانش ضمنی به دانش صریح35
2-2-4-3- انتشارسازی یا ترکیب از دانش صریح به دانش صریح36
2-2-4-4- درونی سازی از دانش صریح به دانش ضمنی36
2-2-5- شکاف دانش36
2-2-5-1- برون سازی38
2-2-5-2- ارتباط38
2-2-5-3- درونی سازی38
2-2-5-4- اجتماعی شدن39
2-2-5-5- مکان یابی و کسب دانش صریح بیرونی جدید برای گروه39
2-2-5-6- مکان یابی و کسب دانش ضمنی بیرونی برای گروه39
2-2-5-7- ایجاد دانش جدید برای گروه39
2-2-6- سازمان دانش مدار40
2-2-6-1- ایجاد سازمان دانش مدار40
2-2-6-2- خطرات و دام‌ها42
2-2-7- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن43
2-2-7-1- تعاریفی از مدیریت دانش43
2-2-7-2- رشد و توسعه مدیریت دانش44
2-2-7-2-1- کوچک سازی44
2-2-7-2-2- توسعه تکنولوژی45
2-2-7-3- فرآیندهای مدیریت دانش45
2-2-7-3-1- شناسایی نیاز به دانش45
2-2-7-3-2- شناسایی دانش46
2-2-7-3-3- تحصیل دانش47
2-2-7-3-4- خلق دانش47
2-2-7-3-5- ذخیره سازی و سازماندهی دانش48
2-2-7-3-6- تسهیم و انتقال دانش50
2-2-7-3-7- کاربرد دانش51
2-2-7-4- مزایای مدیریت دانش52
2-2-7-5- مدل‌های مدیریت دانش53
2-2-7-5-1- مدل کلی ساختار نظام‌های مدیریت دانش53
2-2-7-5-2- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان54
2-2-7-5-3- مدل راهبردی مدیریت دانش55
2-2-7-5-4- مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش56
2-2-7-5-5- مدل چرخه حیات دانش57
2-2-7-6- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان‌های دولتی57
2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق58
2-3-1- پیشینه داخلی58
2-3-1-1- رهبری تحول آفرین59
2-3-1-2- مدیریت دانش60
2-3-2- پیشینه خارجی62
2-3-2-1- رهبری تحول آفرین62
2-3-2-2- مدیریت دانش63
2-3-3- جمع بندی پایه های تجربی64
2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق64
فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق
مقدمه69
3-1- روش شناسی پژوهش70
3-2- جامعه آماری70
3-3 – نمونه آماری71
3-4- روش گردآوری اطلاعات72
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات72
3-6- متغیرهای پژوهش73
3-7- روایی وپایایی پرسشنامه74
الف) روایی(اعتبار)74
ب) پایایی (قابلیت اعتماد)75
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها76
3-8-1) آمار توصیفی76
3-8-2- آمار استنباطی77
3-9- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده77
3-9-1-آزمون کولموگوروف -اسمیرنوف77
3-9-2-تحلیل همبستگی78
3-9-3-ضریب همبستگی پیرسون(rxy)78
3-9-4- ضریب همبستگی اسپیرمن78
3-9-5- آزمون فریدمن79
3-9-6- آزمون میانگین یک جامعه آماری79
3-9-7- آزمون T دو جامعه مستقل79
3-9-8- آزمون Fیا آنوا(ANOVA)80
3-10- جمع‌بندی80

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه82
4-2- آمار توصیفی83
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت83
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن84
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات85
4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار86
4-2-5- متغیرهای تحقیق87
4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها88
4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف88
4-3-2- آزمون فرضیات89
4-3-2-1- فرضیه فرعی اول89
4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم90
4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم91
4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم92
4-3-2-5- فرضیه اصلی93
4-4- سایر یافته های تحقیق94
4-4-1- آزمون T تک نمونهای94
4-4-2- آزمون T دو جامعه مستقل97
4-4-3- آزمون ANOVA99
4-5- آزمون فریدمن102
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه105
5-2- خلاصه تحقیق105
5-3- تحلیل نتایج تحقیق106
5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی106

5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون KMO108
5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق108
5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول108
5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم109
5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم109
5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم110
5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی110
5-3-4- نتایج حاصل از آزمون T تک نمونهای111
5-3-5- نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل112
5-3-6- نتایج حاصل از آزمون ANOVA113
5-4- پشنهادها114
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق114
5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی115
5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق115
فهرست منابع
منابع فارسی :117
منابع لاتین120
پیوست ها
پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده124
پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss130
چکیده انگلیسی158
فهرست جداول
جدول (2-1): مقایسه دانش رسمی و غیررسمی سازمان با توجه به مشخصات و ویژگی‌ها33
جدول (3-1): علائم آماری72
جدول (3-2): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق73
جدول (3-3): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق76
جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت83
جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن84
جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات85
جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار86
جدول (4-5): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق87
جدول(4-6): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق88
جدول(4-7): مقادیر ضریب همبستگی89
جدول(4-8): مقادیر ضریب همبستگی90
جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی91
جدول(4-10): مقادیر ضریب همبستگی92
جدول(4-11): مقادیر ضریب همبستگی93
جدول (4-12): آزمون میانگین برای متغیرها96
جدول (4-13): آزمون تی دو جامعه مستقل97
جدول(4-14): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن پاسخگویان99
جدول(4-15): نتایج آزمون ANOVA بر اساس تحصیلات پاسخگویان100
جدول(4-16): نتایج آزمون ANOVA بر اساس سابقه کار پاسخگویان101
جدول (4-17): نتایج آزمون فریدمن102
جدول (4-18): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن103
جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی107
جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول108
جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم109
جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم109
جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم110
جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی110
جدول (4-7): آزمون میانگین برای متغیرها111
جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمونهای تی دو جامعه مستقل112
جدول (5-9) : خلاصه نتایج آزمونهای ANOVA113
فهرست نمودارها
نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت83
نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن84
نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات85
نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار86
نمودار (4-5): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق87
نمودار(4-6): رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش103
فهرست شکل ها
شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری.14
شکل (2-2): تبدیل داده به دانش30
شکل (2-3): هرم دانش30
شکل (2-4): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار32
شکل (2-5) :تعیین درصد دانش آشکار و دانش پنهان34
شکل(2-6): مدل تبدیل دانش برگرفته از نوناکا و تاکوچی35
شکل(2-7) : تعیین شکاف دانش38
شکل (2-8): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش 52
شکل (2-9): مدل ساختاری مدیریت دانش54
شکل (2-10): ایجاد چارچوبی برای دانش اصلی سازمان55
شکل (2-11): ایجاد فرهنگ دانش56
شکل (2-12): مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش56
شکل (2-13): چرخه زندگی دانش57
شکل (2-14): چهارچوب مفهومی تحقیق65
هرگز در مسیر پیموده شده گام برندارید، زیرااین راه تنها به همان جائی می رسد که دیگران رسیده اند؛
گراهام بل
مقدمه
مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰ مطرح گردید. در اواسط دهه ی ۱۹۸۰ و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی، اهمیت آن مضاعف شد..در این دهه نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری دانش، مهندسی دانش، نظام های دانش مدار و مانند آن رواج
یافت (Drucker,1993). محیط کنونی سازمان ها نیز با پیچیده تر و دشوارتر شدن باعث شده است که رهبران سازمان ها با مشکلات غیر قابل پیش بینی روبرو باشند. این رهبران از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند..از طرفی امروزه به اهمیت بالقوه دانش به عنوان منبع کلیدی ایجاد درآمد پایدار و مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور توجه بسیاری شده است؛ چرا که منحصر به فرد و غیر قابل جایگزین بوده و به سختی قابل تقلید است (Huang,2011).
رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است.
در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با مدیریت دانش در شرکت لینا نیک پرداخته شود.
در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.
1-1 بیان مسأله
عواملی نظیر جهانی شدن ،کوچک سازی دولت ها ،شهروند محوری و ضرورت مشارکت شهروندان می طلبد که توجه ویژه ای به مدیریت دانش به عمل آید .سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند (ابطحی ،صلواتی ،1385). مهم ترین نقشی که می توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یک متدولوژی تغییر در نظر بگیرند .مدیریت دانش از یک طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرف دیگر با اداره موثر آن دانش ها می تواند مهم ترین عامل تغییر یک سازمان باشد. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (Hales,2001).
واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (Nonaka & Takeuchi,1995). به مدیریت دانش باید به‌عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که بر هدف‌های استراتژی متمرکز باشد، بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت کند و از فناوری اطلاعات کمک می‌گیرد (Nour,2002). مدیریت دانش با کشف و ارتقاء دارایی دانش یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود شامل هم دانش آشکار و هم دانش پنهان (دانش ذهنی افراد) است (Davenport,1998). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (Okorafor,9,2010).
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین1 توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، ترجمه ازگلی و قنبری،1382، 496).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود. او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی و تحول آفرین (Magliocca & Christakis,2001) از نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوق ها و پاداش ها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد؛ هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر از ارضاء نیازهای فوری می باشد؛ رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
لذا این پژوهش به دنبال این است که رهبری تحول آفرین چه ارتباطی با مدیریت دانش می تواند داشته باشد؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
پیشرفت‌های گوناگونی که در دهه‌های اخیر در سازمان و محیط پیرامون آن حاصل شد، مدیران را با کثرت فرآیندها و تغییرات سازمانی مواجه ساخت. بخش عظیمی از این تغییرات به منظور بهبود عملکرد، افزایش رقابت و احتمال بقای سازمان بر توسعه و کاربرد سرمایه‌های فکری و رشد شایستگی‌های اساسی متمرکز شد (Godbout,2000).
برخی بر این عقیده اند که تهدید از دست دادن دانش عامل اصلی ظهور مدیریت دانش است (Hidreth,2002). برخی دیگر براین عقیده اند که مدیریت دانش در واقع پاسخی به مشکل استهلاک مغز و فراموشی است (Gardan,2003). در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است (Davenport & Prusak,2000). مدیریت دانش به عنوان رویکردی نوین جهت بهره‌برداری و توسعه سرمایه‌های یک سازمان با هدف پیشبرد اهداف سازمان ظهور کرد (Bhatt,2001)، و منحصراً به اتخاذ راهبرد و تدابیری برای مدیریت سرمایه‌های انسان محور معطوف گشت (Adam & Mc creedy,1999).
اهداف مدیریت دانش ، کاربست دانش موجود به طور کامل گنجاندن دانش در کالاها و خدمات به منظور تقویت قابلیت‌های اساسی و برتری رقابت می‌باشد (Ives & Coli,2002). مدیریت دانش اساساً حول محور بهبود، نوآوری و نیل به اهداف دور می‌زند (Sallis & Jones,2002). بنابراین استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور .با وجود این تکنولوژی(اینترنت، سیستم های نرم افزار گروهی) می تواند به عنوان یک ابزار قدرتمند برای مدیریت دانش مورد استفاده قرار بگیرد (Gardan,2003).
از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیاز های فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبردر تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش « شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش)در بین کارمندان شرکت لینا» می‌باشد.
1-3-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش
شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش
1-4- فرضیه های تحقیق
1-4-1-فرضیه های اصلی
فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که « بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش) در بین کارمندان شرکت لینا رابطه وجود دارد».
1-4-2-فرضیه های اخص
فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:
بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش رابطه وجود دارد.
بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش رابطه وجود دارد.
1-5- قلمرو تحقیق
1-5-1-قلمرو موضوعی
این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و فرایند مدیریت دانش و ارتباط بین آن‌ها میپردازد
1-5-2- قلمرو مکانی
پژوهش حاضر در شرکت لینا نیک انجام می گیرد.
1-5-3- قلمرو زمانی
داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت 1393 تا مهر ماه 1393 خواهد بود.
1-6- روش شناسی تحقیق
1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف:
تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریهها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین میشوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار میگیرند. (خاکی، 1379،142). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.
1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش:
این تحقیق از نظرنوع، توصیفی، همبستگی و میدانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد. به توصیف منظم و نظامدار وضعیت فعلی آن میپردازد. پیمایشی از این جهت که دادههای مورد نظر از طریق نمونهگیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگیهای آماری گردآوری میگردد (حافظ نیا، 1383،115). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل ” رهبری تحول آفرین ” با متغیر وابسته ” مدیریت دانش” مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.
1-7- جامعه آماری و حجم آن :
برای انجام تحقیق ابتدا باید جامعه را که می‌خواهیم از آن نمونه بگیریم، به دقت تعریف کنیم. جامعه آماری عبارتست از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت‌های مورد تحقیق مشترک باشند و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند(خلیلی،1379 ،87). جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، 1382، 294). جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان شرکت لینا نیک به تعداد 500 نفر می باشد.
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:
«نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه است که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی‌ها و مشخصات افراد جامعه را داراست» (کرلینجر،1370، 136).
برای تعیین حجم نمونه از رابطه زیر استفاده می کنیم:
N: جمع جامعه آماری می باشد (که در این تحقیق 500 نفر میباشند).
:Z مقدار سطح معنی دار و درجه آزادی در جدول می باشد(96/1).
:E حداکثر خطای قابل قبول که در اینجا 5% فرض شده است.
😛 نسبت موفقیت بین افراد نمونه است که50% در نظر گرفته شده است.
:q نسبت عدم موفقیت می باشد.(1-p=q)
که پس از دادهگذاری در فرمول فوق نمونه بهدست آمده 217 نفر می باشد.
1-9- روش گرد آوری اطلاعات :
جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانهای، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. ابزار مورد استفاده در این تحقیق «پرسشنامه» میباشد. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤالات (عبارات یا گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ را ارائه میدهد. از طریق پرسشنامه میتوان دانش، علایق، نگرشها و عقاید فرد را در ارتباط با موضوعی خاص مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبل وی پی برد و به آنچه در حال حاضر انجام میدهد، آگاهی یافت. هر یک از ابزارهای جمع آوری دادهها، در واقع این امکان را فراهم می‌آورند که دادههای مختلف را از آزمودنی‌ها جمع‌آوری نمود. در میان این ابزارها، پرسشنامه‌هایی که بسته هستند به علت وسعت کاربردی که دارند از اهمیت خاصی برخوردارند. (خاکی، 1378)
در این پژوهش به منظور اندازه‌گیری، ارزیابی و مقایسه نتایج به دست آمده از طریق پرسشنامه‌ها از مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده می‌شود.طیف لیکرت می‌تواند 5 یا 7 گزینه ای باشد که در تحقیق حاضر در پرسشهای مربوط به رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش، ازمقیاس 5 گزینه ای به کار می‌رود
1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده می شود. آمار توصیفی برای گردآوری و طبقه بندی داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای رد یا تأیید فرضیه ها بکار می رود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.
1-11- تعریف متغیرهای تحقیق
رهبری تحول آفرین (متغیر مستقل):
رهبری تحول آفرین ، فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گرو ه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(موغلی، 1382)
مدیریت دانش (متغیر وابسته):
مدیریت دانش2: مجموعه ای از رویکردهای فنی برای یک مسئله نیست، بلکه یک فرآیند اجتماعی و انسانی است که البته ممکن است از طریق رویکردهای فنی و فن آورانه تسهیل شود (sallis & jones,2002).
خلق دانش3: عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،1382، 26).
سازماندهی دانش4: عبارت است از ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد (رادینگ،1383، 179).
تسهیم دانش5: عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ،1383، 180).
بکارگیری دانش6: عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ها را مطرح کرده است (Kwakman,2004,150).
نوشته خوب آن است که مثل کوه یخ، یک هشتم آن آشکارا متکی به قسمت دیگرش باشد که در زیر آب پنهان است.
ارنست همینگوی
مقدمه
واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، 1384، 367)
با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73)
سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور . (Gardan,2003).
قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آن‌ها می‌دانند و دانشی که در قالب برنامه‌های روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایه‌های فیزیکی سازمان دارایی‌های محدود سازمان تلقی می‌شود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آن‌ها استفاده کنند.
در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:
در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.
در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل7 ، 1382، 2). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند. محققان می‌گویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

2-1-1- مفهوم رهبری
اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می‌دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می‌کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر کبیری، 1377، 294). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.
رویداد تأثیرگذاری، رابطه‌ای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده می‌کند، دارد. به گونه‌ای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم می‌باشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر می‌سازد، همچنان که تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می‌بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، 1377، 282).
رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف فراوانی از آن ارائه شده است. یکی از صاحبنظران بیان داشته که تقریباً به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند برای آن تعریف وجود دارد و این در حالی است که تقریباً همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری در دیگران است. البته اختلاف نظرهایی درباره ی اینکه آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد یا خیر؟ و آیا رهبری با مدیریت تفاوت دارد یا خیر؟ نیز وجود دارد (رضائیان، 1383، 375).
با توجه به این توضیحات رهبری را بدین گونه تعریف می‌کنیم: رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می‌کند. در اینجا واژه داوطلبانه واژه‌ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند (همان منبع).
2-1-2- تئوری های رهبری
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفاً از قرن بیستم آغاز گردیده و محور اصلی بیشتر تحقیقات، عوامل تعیین کننده اثربخشی رهبری بوده است (یوکل ، 1382، 2). اکثر محققان موضوعاتی نظیر رهبران چگونه افرادی هستند، چه کارهایی انجام می‌دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار می‌کنند و چطور در سازمانهایشان ایجاد تغییر می‌کنند را، مورد بررسی قرار داده اند (George,2000,1027)، که پاسخ به این مسائل در طی سالیان متمادی، ادبیات پر حجم رهبری را موجب شده است، بسیاری از این مطالب باعث سردرگمی خوانندگان می‌شود، برای راه یافتن از میان این جنگل انبوه و تیره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبری را در چهار روش به شرح زیر مطرح می‌کنند تا بدان وسیله نشان دهند که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک رهبر اثربخش در آورد. نخستین ویژگی آن است که می‌تواند شخص را به صورت یک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهایی بکند که افراد غیر رهبر از انجام آن عاجزند (تئوری ویژگی های رهبری). روش دوم بر این اساس است که می‌کوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهای رهبری معرفی کنند(تئوری های رفتاری رهبری)،‌ هر دو روش با آغازی نادرست شروع می‌شوند، زیرا بر پایه و اساسی نادرست قرار می‌گیرند و موضع رهبری را بیش از حد مورد توجه قرار می‌دهند. دیدگاه سوم الگوی اقتضایی است که بدون وسیله می‌توان کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر شمرد و در نتیجه تحقیقات گوناگونی را که درباره رهبری انجام شده است ارائه نمود. به تازگی محققان یک بار دیگر به ویژگی های شخصیتی رهبران، ولی از دیدگاهی کاملاً متفاوت توجه کرده‌اند. اینک پژوهشگران درصدد یافتن ویژگی های شخصیتی هستند که رهبران کاریزماتیک 8و رهبران تحول آفرین9 از آنها برخوردارند.رهبرانی که قادرند به سازمانهای در حال مرگ حیاتی دوباره بخشند. (رابینز، 1381، 218)
شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری (رابینز، 1381، 218).
2-1-3- نظریه رهبری تحول آفرین
2-1-3-1- تعریف رهبری تحول آفرین
– رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (موغلی، 1384، 97).
– بس و آوولیو10 رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می‌کنند:
«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می‌یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می‌انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می‌کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کند» (Smith,2004,81).
– «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می‌کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، 1380، 126).
2-1-3-2- سابقه رهبری تحول آفرین
یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای مشخصی که برای مطالعه رهبری پدیده آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده‌ای خلق شده از سوی بس و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو می‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405).
پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیت های برنز بر می‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، 1382،8). از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست (یوکل ، 1382، 496).
برنز (1978) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مراوده‌ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروهها و سازمانها می‌شوند.
رهبران مراوده‌ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستدهای دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7).
پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی11 و تحول آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال 1996 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه‌ای با نام «پرسش نامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از: پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا (Higgs,2003,276).

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید