دانشکده مديريت
پرسشنامه طرح پژوهشي پايان‌نامه‌هاي
کارشناسي ارشد و دکتري
(پيشنهاد موضوع پايان‌نامه)
نام ونام‌خانوادگي دانشجو: عباس نرگسيان
شماره دانشجويي:
رشته تحصيلي:
مديريت دولتي( مديريت بازرگاني (مديريت صنعتي (
گرايش تخصصي:
مقطع تحصيلي:
کارشناسي ارشد (دکتري (

عنوان پايان‌نامه:
بررسي تاثيرفنون مختلف آموزش بر بهبود بهره وري منابع انساني در دانشگاه تهران
نوع تحقيق:
بنيادي ? (نظري) توصيفي ? کاربردي (
1- اطلاعات مربوط به دانشجو:
1-1) تعداد واحدهاي گذرانده : 28تعداد واحدهاي باقيمانده : 4
2-1) آدرس:
تهران – خيابان امير آباد شمالي- مجتمع كوي دانشگاه تهران – خوابگاه 5
3-1) آدرس شهرستان:
بادرود – خيابان دكتر علي شريعتي – پلاك 9
2- اطلاعات مربوط به اعضاء هيأت داوران:
تذکر: اين جدول بصورت پيشنهادي از طرف دانشجو تکميل مي‌گردد بديهي است تصميم نهايي در ارتباط با تعيين اعضاء هيأت داوران در شوراي تحصيلات تکميلي دانشکده اتخاذ مي‌گردد لذا توصيه مي‌شود جدول ذيل تکميل گردد.
سمتنام و نام‌خانوادگيتخصص يا رشتهرتبه علميامضاءاستاد راهنمادكتر محمد صادق ضياييمديريت دولتياستادياراستاد مشاوردكتر غلامرضا طالقانيمديريت دولتياستادياراستاد ناظر (
3 – اطلاعات مربوط به پايان‌نامه
1-3) مسئله اصلي تحقيق:
بهره‌وري مفهومي است جامع و كلي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، جهت ارتقاي سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي مرفه‌تر كه هدفي ملي براي همه كشورهاي جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سياست و اقتصاد مي‌باشد و شايد بتوان گفت كه رسالت اصلي علم مديريت، دستيابي به بهره‌وري بيبشتر است و اين امر همواره مورد توجه مديران براي اداره و مهندسي مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت اين مفهوم (بهره‌وري) و دگرگوني‌هاي شگرفي كه در علوم و فنون و تكنولوژي رخ داده، صاحبنظران مديريت منابع انساني را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمينه همسو كرده فعاليتهاي انسان را با اين پيشرفتها به منظور دستيابي به بهبود بهره‌وري فراهم آورند. حال با توجه به اهميتي كه موارد فوق در جوامع امروزي پيدا كردند، بر آن شديم تا در اين رساله به بررسي رابطه انواع مختلف آموزش بر بهبود بهره‌وري بپردازيم. لذا مسئله اصلي تحقيق كه تاثير انواع مختلف آموزش بر بهره‌وري است را مورد بررسي قرار مي‌دهيم.

2-3) تشريح و بيان موضوع
امروزه شايد در حدود دهها ميليون نفر نيروي كار در كشور جمهوري اسلامي ايران وجود داشته باشد كه اين جمعيت عظيم در بخشهاي صنعتي ،دولتي و بازرگاني براي تامين نيازمندي هاي كل كشور به كارهاي متنوع و مختلفي اشتغال داشته و در راه انجام وظايف و مسئوليتهاي محوله مشغول كار و فعاليت هستند . بديهي است كه نمي توان ادعا نمود كه كليه افراد مذكور ذاتا دانش و آگاهي ، مهارتهاي فني و نوع رفتار لازم را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود و يا حداقل بالا بردن سطح كيفيت و يا كميت كار خود احتياج به آموزش دارند . از طرفي ديگر پيشرفتهاي روز افزون در علوم و فنون ، تغييرات در مسير توليدات و خدمات سازمانها ، گسترش و يا محدود شدن اهداف كلي سازمان ،اهداف خود كفايي و ساير تغييرات و تحولات سياسي ،اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي و غيره هم نياز به آموزشهاي جديدي را محرز مي سازد و لزوم توجه نيرو هاي بيشتري را در امر آموزش منابع انساني توجيه مي نمايد.از طرفي ديگردر واقع كوششهاي اقتصادي انسان هميشه و همواره معطوف برآن بوده است كه حداكثر نتيجه را از حداقل تلاشها و امكانات بدست آورد . اين تمايل را مي توان اشتياق وصول به بهره وري افزونتر نام نهاد.جميع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدايي ترين ابزار كار در اعصار بدوي گرفته تا پيچيده ترين و بغرنج ترين تجهيزات مكانيكي و الكترونيكي زمان حاضر متاثر از همين تمايل و اشتياق مي باشد . هر انسان عاقل و خرد مندي مي خواهد بهترين كار را انجام دهد و بهترين بهره را حاصل كند در واقع آموزش منابع انساني امروزه تاثير بسيار زيادي بر بهبود بهره وري دارد.[1][2]
از اين رو ما در اين تحقيق سعي بر آن داريم تا تاثير آموزش منابع انساني بر بهبود بهره وري را در جامعه آماري مورد نظر بررسي كنيم.
3-3) ضرورت و اهميت تحقيق
در واقع تحقيقات انجام شده در مورد بهره وري همه در جهت ابداع راهكارههايي براي استفاده بهينه از منابع موجود در اختيار بشر است . مديريت بهره‌وري در گذشته عمدتا در يك حالت غير رسمي فعاليت كرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نياز به آن به صورت رسمي احساس مي شود.[8] اهميت موضوع به اندازه‌اي است كه امروزه درتمام دنيا اين موضوع به عنوان سر لوحه افكار و فرهنگ كاري دولتمردان قرار گرفته است و سعي در ترويج فرهنگ بهره وري در بين مردم و جامعه خودشان دارند . و از آنجا كه منابع انساني ،مهمترين عامل در بهبود و افزايش بهره وري است و يكي از راههاي كسب و ارتقاء مهارتهاي جديد اين منابع از طريق آموزش مي باشد. در واقع همان طوري كه جوامع بشري از سنتي بودن به صنعتي شدن و از صنعتي بودن به فرا صنعتي شدن گام بر خواهند داشت. علوم وفنون و تكنولوژي هم رو به تكامل ،دگرگوني و پيشرفت است و به موازات اين تغييرات است كه اهميت لزوم و خواص آموزش بيش از پيش ملموس گشته تا حدي كه امروزه مي‌گويند: آموزش در حقيقت خود مديريت است .همچنين مي توان آموزش در محل كار را براي منابع انساني به عنوان يك منبع مهم براي افزايش سرمايه انساني دانست.[5] انگيزه انتخاب اين موضوع آن است كه با توجه به اينكه منابع انساني در سازمانهاي امروزي جزء سرمايه هاي اساسي يك سازمان محسوب مي شوند آموزش آنها يك امر حياتي و اجتناب پذير است كه بايد به طور مستمر با مجموع فرآيندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمر ثمر واقع گردد كه اگر اين آموزش به طريقه اي صحيح ، جامع و كامل انجام پذيرد و به عنوان وسيله اي براي رسيدن به بهبود و افزايش بهره وري مد نظر قرار گيرد داراي خواص بيشماري از جمله موارد زير است:
1.تسهيل در فرآيند مديريت و نيل به اهداف سازماني
2.ايجاد هماهنگي درنحوه انجام كارها در سازمان
3.ايجاد حس انعطاف پذيري لازم در كار كنان
4.تقليل سطح حوادث و سوانح در محيط كار
5.بهبود كيفي و كمي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط كاركنان .[2]
4-3) پيشينه تحقيق :
بهره‌وري از دير باز به عنوان يك مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.[6] به طوري كه مفهوم بهره‌وري به طور عميق در بافت توليد انبوه يافت شد. [7]
شايد به طور رسمي و جدي ، نخستين بار لغت بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني در سال 1776 ميلادي بيان شد . بعد از بيش از يك قرن يعني در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كند فردي به اسم ليترِ بهره وري را بدين گونه تعريف كرد قدرت و توانايي توليد كردن ،كه در واقع در اين جا بهره وري اشتياق به توليد را بيان مي كند . از اوايل قرن بيستم اين واژه مفهوم دقيقتري، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسايل به كار رفته براي توليد آن بازده را بدست اورد . فردي به نام ارلي در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد . در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپايي OEECتعريف كاملتري از بهره وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است . بدين ترتيب مي توان از بهره وري سرمايه،بهره وري سرمايه گذاري ،بهره وري مواد خام بسته به اين كه بازده در ارتباط با سرمايه ،سرمايه گذاري يا مواد خام و غيره مورد بررسي قرار گيرد ، نام برد . در واقع يك تعريف ديگر از بهره وري كه امروز بيشتر در مديريت كاربرد دارد بدين صورت است كه بهره وري يعني مشاركت در مديريت از بالا به پايين و از پايين به بالا و الگو يابي صحيح در طراحي ، مديريت ،توليد وتوزيع . در واقع نخستين تلاشها توام با برداشت علمي نسبت به مفهوم بهره وري از قرن هجدهم آغاز شد . آدام اسميت در سال 1776ميلادي در كتاب خود به نام پژوهشي در ماهيت و ريشه هاي ثروت ملل ،موضوع تقسيم كار را به عنوان كليد افزايش كارآيي مطرح كرد . و اولين تحقيق اماري در زمينه بهره وري منتسب به رايت مي باشد . يافته هاي پژوهشي رايت كه اساسا متوجه سنجش بهره وري مرتبط به كار يدي و كار با ماشين بود در سال 1898ميلادي در گزارش سالانه وزارت ممالك متحده آمريكا منتشر شد.
حال به برخي تعاريف بهره وري از ديدگاههاي مختلف مي پردازيم:
دائره المعارف بريتانيکا
بهره وري نسبت ستاده كالا يا خدمت و يا مجموعه اي از كالا ها يا خدمات به نهاده شامل يك يا چند عامل توليد كننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وري عبارتست از بازدهي و كارايي در توليد صنعتي كه توسط برخي از روابط بين ستاده ها و نهاده ها اندازه گيري مي شود .
فرهنگ مديريت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وري ميزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده كار فرد در ساعت يا ستاده هريك پوند سرمايه گذاري است .
سازمان بين المللي کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند . اين چهارعامل عبارتند از زمين، سرمايه ، كار وسازماندهي ، نسبت اين عوامل بر توليد معيارهاي براي سنجش بهره وري است .
سازمان همكاري اقتصادي اروپايي (ORGANIZATION for EUROPEAN ECONOMICS COOPERATION)
بهره وري نسبت بدست آمده از تقسيم ستاده به يكي از عوامل توليد است . در اين صورت صحبت راجع به بهره وري سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه امكان پذير خواهد بود ، بر اين اساس كه آيا ستاده كسب شده ارتباط درستي با سرمايه ، سرمايه گذاري يا مواد اوليه و غيره دارد ؟
(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)EPA
بهره وري يك ديدگاه فكري است . يك طرز تفكر براي تداوم پيشرفت و بهبود هر آنچه كه وجود دارد .بهره وري اطمينان به قابليت انجام كارهاي امروز بهتر از ديروز بطور مدا وم است .
بهره وري تلاشي پيوسته براي بكار گيري تكنيكهاي جديد و روشهاي جديد است .
بهره وري مهارت در توسعه انسان است .
(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)JPC
هدف از بهبود بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع نيروي انساني ، تسهيلات و غيره به طريقه علمي و با كاهش هزينه هاي توليد ، گسترش بازارها ، افزايش اشتغال ، كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي آنگونه كه به نفع مديران و مصرف كننده باشد[2] .
در كتاب بهره‌وري بر مبناي هدف، بهره‌وري را چنين تعريف كرده اند: بهره‌وري يعني سنجش اينكه چگونه منابع تخصيص يافته موفق به انجام به موقع اهداف كمي و كيفي مي شوند[4].
يكي از با ارزشترين منابعي كه سهم بيشتري مي تواند در بهره وري داشته باشد منابع انساني است .نحوه استفاده منابع انساني از مهارتها ، استعداد ها و توانشان تعيين كننده ميزان بهره وري است .بهره‌وري مستلزم آن است كه بطورپيوسته تلاشهايي در راه انطباق فعاليتهاي اقتصادي با شرايطي كه دائماً در حال تغيير است ، ونيز تلاشهايي بمنظور بكارگيري نظريه ها و شيوه هاي جديد ، انجام پذيرد.
در واقع بهره‌وري ، ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست. بدين ترتيب با بررسي تعاريف نهايتاً هدف از بهبود بهره وري ، عبارتست از:بهره وري يعني نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها، توانائيها، فرصتها، سرمايه ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.[1]
حال با توجه به مفاهيم مطرح شده بررسي پيشينه تحقيق و چگونگي ايجاد زمينه آموزش منابع انساني را مي توان ذيلا باختصار مطرح نمود.
شايد بتوان گفت كه روش آموزش استاد _شاگردي از اولين روشهاي آموزشي و يا كار آموزي بوده است . با صنعتي شدن جوامع سنتي و توليد انبوه و گسترش و پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه اين روش نمي توانست پاسخگوي نيازهاي آموزشي وسيع مطرح شده باشد . از اين رو آموزشگاهها و موسسات فني و حرفه اي ايجاد گرديدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهاي اداري و دولتي لزوم آموزش كاركنان دربخش اداري و خدماتي نيز ملموس گرديد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزشها بوجود آمد . براي اولين باركلاسهايي براي آموزش كاركنان گمرك و وزارت دارايي تشكيل گرديد و سپس اموزشگاههايي در زمينه آموزش به فعاليت پرداختند و از سال 1327 برنامه هاي آموزش كاركنان جز طرحهاي دولت قرار گرفت و دوره هاي آموزشي چندي به اجرا در امد . قانون استخدام كشوري در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتي را مكلف كرد تا با رعايت مقررات مذكور اجراي برنامه هاي آموزشي كاركنان خود را به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي برسانند . و در سال 1349 طبق قوانين كار ، صندوق كار آموزي براي آموزش كارگران ايجاد گرديد كه تحت نظارت وزارت كار و امور اجتماعي به آموزش در بخش صنعت پرداخت[2] و در بررسي هاي تحقيقات انجام شده كه بتواند مبنايي براي انجام تحقيق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقيق پيگيري نمايد به چشم نخورد.
5-3) فرضيه‌هاي تحقيق
با توجه به موارد بيان شده مذكور، فرضيه اصلي تحقيق را مي توان به صورت زير نگارش کرد:
فرضيه اهم :
تاثير آموزش ضمن خدمت از ساير روشهاي آموزش بيشتر است.
فرضيه اخص:
1. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
2. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
3. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري ازتاثير شبيه سازي بيشتر است.
4. تاثيرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
5. تاثير شبيه سازي بر بهبود بهره‌وري از تاثيرارائه اطلاعات بيشتر است.
6. تاثير ارائه اطلاعات بر بهبود بهره‌وري ازتاثيرآموزش ضمن خدمت بيشتر است.
6-3)مدل مفهومي تحقيق
مدل مفهومي تحقيق
6-3) اهداف اساسي از انجام تحقيق
* اهدافي كه در اين تحقيق به دنبال آن هستيم عبارتند از:
* ارتقاء دانش و آگاهي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
* ارتقاء سطح مهارتهاي شغلي كاركنان از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
* ايجاد رفتارهاي مطلوب متناسب با ارزشهاي سازماني از طريق آموزش و بهسازي مستمر منابع انساني.
* بررسي نگرش مديران نسبت به تاثير آموزش منابع انساني بر بهبود بهره‌وري.
* ارائه راهكارهاي مناسب جهت ايجاد فضاي مساعد براي آموزش منابع انساني.
* بررسي انواع مختلف فنون آموزش و ارائه موثرترين آنها در بهبود بهره‌وري.
7-3) نتايج مورد بررسي :
نتايج تحقيق مي تواند نگرش مديران ارشد دانشگاه تهران را نسبت به تاثيرآموزش منابع انساني بر بهبود بهره‌وري آگاه سازد.همچنين با بكارگيري فنون مختلف آموزش براي منابع انساني در دانشگاه تهران سطح مهارتهاي شغلي و دانش و آگاهي آنان را بالا ببرند و همچنين موثرترين فن آموزش را در بكارگيري دوره‌هاي آموزشي مدنظر قرار دهند.

8-3) در صورت کاربردي‌بودن طرح چه سازمانهايي مي‌توانند از نتايج بدست‌آمده استفاده کنند.
رديفنام سازماننوع استفاده1اداره كل نيروي انساني
اداره كل تشكيلات و بودجهبهبود بهره‌وري منابع انساني2دانشكده ها
پرديس هابهبود بهره‌وري منابع انساني
4- روش انجام پژوهش
1-4) روش تحقيق :
روش تحقيق اين پژوهش، توصيفي و از شاخه پيمايشي مي‌باشد كه شامل مجموعه روشهايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط پديده هاي مورد بررسي، بدون تلاش در جهت تغيير و يا تاثير در وضعيت موجود و مورد مطالعه مي باشد. در روش پيمايشي پژوهشگر با حضور در محل تحقيق به جمع آوري اطلاعات مي پردازد. هدف محقق آزمون فرضيه هاي تحقيق مي باشد كه از پيش بر اساس شواهد و اطلاعات خود ارائه نموده و در نهايت تعميم نتايج بدست آمده به كل جامعه آماري مي باشد[3]
جمع آوري اطلاعات نيز به روشهاي گوناگون صورت پذيرفته است. براي تكميل و تنظيم مباني نظري و تئوريكي از مطالعات كتابخانه اي استفاده شده است. و براي آزمون فرضيات نيز پرسشنامه اي از نوع بسته استفاده خواهد شد.
2-4) روشهاي گردآوري اطلاعات :
در اين تحقيق اطلاعات لازم براي آزمون فرضيه ها از طريق پرسشنامه كتبي بدست خواهد آمد كه از طريق سئوالاتي كه در پرسشنامه مطرح مي گردند سعي مي شود تا دانش، علايق و نگرش و عقايد افراد مورد ارزيابي قرار گيرد و به تجربيات قبلي وي پي برده و همچنين به آنچه در حال حاضر انجام مي دهد آگاهي يافت.

3-4) قلمرو تحقيق
الف) دوره زماني تحقيق:
دوره زماني اين تحقيق 6 ماه پس از تصويب مي باشد.
ب) مکان تحقيق
تحقيق حاضر درواحدهاي تابعه دانشگاه تهران انجام خواهدشد.
4-4) جامعه آماري:
جامعه آماري عبارتست از مجموعه اي از افراد يا واحد ها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند معمولا در هر پژوهش، جامعه مورد بررسي يك جامعه آماري است كه پژوهشگر مايل است. درباره صفت(صفت هايي) متغير واحدهاي آن به مطالعه بپردازد.[3] جامعه آماري در اين تحقيق شامل کليه سطوح منابع انساني ( متصديان، كاركنان، كارشناسان، كارشناسان مسئول و مديران ) در دانشگاه تهران مي باشد.

5-4) نمونه آماري :
با توجه به آمارهاي موجود مبني بر تعداد كل جامعه آماري(در دانشگاه تهران)، با استفاده از فرمول زير به تعيين حجم مطلوب نمونه مي‌پردازيم.
6-4) روش يا روشهاي نمونه‌گيري :
روش نمونه گيري در اين تحقيق از روي ليست منابع انساني و به صورت تصادفي از نوع سيستماتيك مي باشد.
7-4) روش‌هاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه‌ها
بررسي رابطه دو متغير از طريق تحليل ANOVA و آزمونT انجام مي شود.
5- حداکثر زمان مورد نياز براي انجام تحقيق
6- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي طرح:
بهره‌وري: يعني نگرش و رفتاري مناسب براي استفاده بهينه و مطلوب از مجموعه قابليتها ، توانائيها ، فرصتها، سرمايه‌ها، منابع و نيروها كه همراه با فعاليتهاي فردي و جمعي است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.
اثربخشي: ميزان تحقق اهداف سازماني را گويند.
كارائي: نسبت ستاده به داده را گويند.
7- سازمانهايي که در انجام پژوهش همکاري مي‌کنند
رديفنام سازمان 1.
2.اداره كل نيروي انساني دانشگاه تهران
اداره كل تشكيلات و بودجه دانشگاه تهران
8) زمان‌بندي پروژه
نمودارگانت (زمان‌بندي پروژه)
زمان مورد نياز
مراحل تحقيقماه
اول ماه دوم ماه سوم ماه چهارم ماه پنجمماه ششمماه هفتمماه هشتمماه نهمماه دهم ماه يازدهمماه دوازدهممطالعه ادبيات موضوع تحقيق شامل متون علمي لاتين وفارسيجمع آوري داده هاتجزيه تحليل و بررسي اطلاعاتتدوين راه كارها ونتيجه گيري
9- انجام اقدامات اصلاحي احتمالي طبق نظر هيئت داوران
10- نظريه شوراي تحصيلات تکميلي دانشکده
منابع:
1. ابطحي، سيد حسين، بابك كاظمي،(1380). بهره‌وري، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني،چاپ سوم،آبان1380.
2. ابطحي، سيد حسين(1383)،کتاب “آموزش و بهسازي سرمايه‌هاي انساني”، انتشارات موسسه فرهنگي کتاب لانيز.
3. سرمد، زهره، عباس بازرگان و الهه حجازي،(1384). روش هاي تحقيق در علوم رفتاري، موسسه انتشارات آگاه، چاپ يازدهم1384.
4. James, i. R.(1983).clenn hofe line:”productivity by objective printic” hall,p.186.
5. Kurosawa,M. & Ohtaka,F. & Ariga,K.(2005). “productivity, training, and human resource Management practices- disentangling complex” , intraction using a survey of Japanese Manufactuing Firms.
6. Mc Kee, D.(2003). Productivity tools: “horses for courses” Vol. 52 No. 3, pp. 136-140 .
7. Sahay,B.S.(2004). Multi-factor productivity measurement model for servic organization, Management Development Institute, Sukhrali, Gurgaon, India.
8. Straner,A.(1995). “Productivity Mnagement : the Japanese experience”, Management Decision, Vol.33 No.6.
2



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید