تجزيه و تحليل نتايج پژوهش
سوال اصلي پژوهش: آيا بين منابع قدرت مديران و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد؟
در راستاي سوال اصلي سوالات فرعي زير مطرح و آزمون شده است:
1- آيا بين منبع قدرت پاداش و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجوددارد؟
2- آيا بين منبع قدرت تخصص و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجوددارد؟
3- آيا بين منبع قدرت مرجعيت و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجوددارد؟
4- آيا بين منبع قدرت قانون و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجوددارد؟
5- آيا بين منبع قدرت اجبار و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجوددارد؟
بررسي مقدار ضرايب همبستگي بين هر يک از منابع مختلف قدرت مديران و اثربخشي ارتباطات سازماني و سطح معناداري F ، ارتباط معني‌دار بين هر يک از منابع قدرت با اثربخشي ارتباطات سازماني را نشان مي‌دهد و در واقع سوالات فرعي 5-1 تاييد و به تبع آن سوال اصلي پژوهش نيز تاييد مي‌شود.
به عبارت ديگر:
بين منابع قدرت مديران و اثربخشي ارتباطات سازماني ارتباط معني‌داري وجود دارد.
از آنجا که سوالات فرعي 5-1 اجزاء سوال اصلي پژوهش بوده و از آن نشأت مي‌گيرند، در واقع بررسي اين سوالات به معناي بررسي سوال اصلي پژوهش مي‌باشد. اکنون به بررسي و تجزيه و تحليل سوالات فرعي 5-1 مي‌پردازيم.
سوال فرعي يک :‌آيا بين منبع قدرت پاداش و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد؟
بررسي مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت پاداش و اثربخشي ارتباطات سازماني (426/0= r) و سطح معناداري،‌ ارتباط معني‌دار و مستقيم بين منبع قدرت پاداش و اثربخشي ارتباطات سازماني را تاييد مي‌کند.
علي‌رغم بررسيهاي متعدد، پژوهشي مطابق نتيجه پژوهشي فوق يافت نشد. اما پژوهشهايي انجام شده که بيانگر ارتباط معني‌دار بين منبع قدرت پاداش با ساير عوامل و فاکتورهاي سازماني مي‌باشد.
ارتباط بين پذيرش منابع قدرت توسط مرئوسين و نگرشهاي سازماني عنوان تحقيقي است که توسط “کاسلوکي”، “شواردزوالد” و “آشوري” (2001) انجام شده است.
در اين تحقيق، منابع قدرت در دو گروه منابع قدرت مناسب و نامناسب طبقه‌بندي شدند و منابع قدرت تخصص، مرجعيت و پاداش در گروه منابع قدرت مناسب و منابع قدرت اجبار و قانوني در گروه منابع قدرت نامناسب قرار گرفتند. نتايج پژوهش نشان داد که رضايت شغلي داراي ارتباط مثبت با منابع مناسب و از جمله منبع قدرت پاداش مي‌باشد.
طيبه امين فر (1384)، تحقيقي با عنوان “بررسي منابع قدرت سازماني و رابطه آن با سبکهاي مديريت تعارض” انجام داده است . نتايج تحقيق نشان مي‌دهد که بين منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش و سبکهاي پنجگانه مديريت تعارض رابطه معنادار وجود دارد.
مرتضي دليريان (1382) تحقيقي با عنوان “بررسي مقايسه‌اي انواع قدرت مديران دبيرستان‌هاي غير انتفاعي و دولتي و رابطه آن با جو سازماني” را انجام داده است. تجزيه و تحليل داده‌ها نشان مي‌دهد که بين منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازماني رابطه معنادار وجود دارد.
سکينه نبوي رضوي (1379) تحقيقي با عنوان “بررسي رابطه بين اثربخشي مديران مدارس متوسطه شهر تهران با انواع قدرت” انجام داده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد که بين اثربخشي مديران با منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش رابطه معني‌دار وجود دارد.
دانيال جاويدي (1381) تحقيقي با عنوان “رابطه بين منابع قدرت مديران و جوسازماني انجام داده است.
نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که بين منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازماني رابطه وجود دارد.
بطحائي (1374) ، تحقيقي با عنوان “تاثير استفاده از منابع قدرت در مديريتهاي آموزشي و اداري موسسات آموزش عالي شهر تهران” انجام داده است.
نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که در گروه مديران آموزشي ، بين منبع قدرت پاداش و شيوه تصميم‌گيري مشورتي رابطه مستقيم وجود دارد.
خدايار پوريان (1376) ، تحقيقي با عنوان “رابطه بين استفاده مدير از انواع قدرت و جو سازماني مدرسه” انجام داده است.
نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که بين منبع قدرت پاداش با جو سازماني همبستگي مثبت معناداري وجود دارد.
تحقيقات فوق در راستاي تحقيق حاضر و در جهت تاييد رابطه بين منبع قدرت پاداش با عوامل سازماني مي‌باشد.
“ايوانويچ” و “دانلي” در مورد تصور فروشنده‌ها از پايگاههاي قدرت مديرانشان در سي و يک شعبه‌ي يک شرکت بزرگ فرآورده‌ي مواد غذايي تحقيق به عمل آورند. بر اساس نتايج تحقيق ميان قدرت پاداش با عملکرد، هيچ نوع همبستگي وجود نداشت. در واقع تحقيق فوق بر خلاف يافته‌هاي پژوهش حاضر مي‌باشد.
سوال فرعي دو: آيا بين منبع قدرت تخصص و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد.
بررسي مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت تخصص و اثربخشي ارتباطات سازماني (520/0= r) و سطح معناداري، ارتباط مستقيم و معنادار بين منبع قدرت تخصص و اثربخشي ارتباطات سازماني را تاييد مي‌کند.
گرچه تحقيقي مطابق نتيجه پژوهشي فوق يافت نشد، اما پژوهشهايي است که بيانگر ارتباط معنادار بين منبع قدرت تخصص و عناصر مختلف سازماني مي‌باشد.
پوليتيس (2003)‌تحقيقي با عنوان اثر قدرت مديريتي و اعتماد بين فردي در ارتباطات بر روي مهارتها و خصايص کسب دانش انجام داده است.
نتايج پژوهش بيانگر آن است که بين منبع قدرت تخصص، با مهارتهاي کسب دانش رابطه مستقيم وجود دارد.
همچنين پژوهشهاي کاسلوکي و ديگران (2001) ، ايوانويچ و دانلي، طيبه امين فر (1384)، مرتضي دليريان (1382) ، سکينه نبوي رضوي (1379)، دانيال جاويدي (1381) و در راستاي پژوهش حاضر مي‌باشد. در تحقيق ايوانويچ و دانلي نيز نتايج نشان داد که بين منبع قدرت تخصص و عملکرد ارتباط معنادار وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق پوريان (1376) نشان مي‌دهد که بين منبع قدرت تخصص با جو سازماني همبستگي مثبت معناداري وجود دارد.
سوال فرعي سه: آيا بين منبع قدرت مرجعيت و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد؟
بررسي مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت مرجعيت و اثربخشي ارتباطات سازماني (312/0= r) و سطع معناداري F، ارتباط معني‌دار و مستقيم بين منبع قدرت مرجعيت و اثربخشي ارتباطات سازماني را نشان مي‌دهد.
گرچه تحقيقي مطابق نتيجه پژوهشي فوق يافت نشد، اما پژوهشهايي است که بيانگر ارتباط معنادار بين منبع قدرت مرجعيت و عناصر مختلف سازماني مي‌باشد.
پوليتيس (2003) ‌تحقيقي با عنوان اثر قدرت مديريتي و اعتماد بين فردي در ارتباطات بر روي مهارتها و خصايص کسب دانش انجام داده است.
نتايج پژوهش بيانگر آن است که بين منبع قدرت مرجعيت، با مهارتهاي کسب دانش رابطه مستقيم وجود دارد.
همچنين پژوهشهاي کاسلوکي و ديگران (2001) ، طيبه امين فر (1384)، مرتضي دليريان (1382) ، سکينه نبوي رضوي (1379)، دانيال جاويدي (1381) و در راستاي پژوهش حاضر مي‌باشد. در تحقيق ايوانويچ و دانلي نيز نتايج نشان داد که بين منبع قدرت مرجعيت با عملکرد ارتباط معنادار وجود دارد. همچنين نتايج تحقيق پوريان (1376) ارتباط معنادار بين قدرت ارجاعي و جو سازماني نشان داده شده است.
نشان مي‌دهد که بين منبع قدرت تخصص با جو سازماني همبستگي مثبت معناداري وجود دارد.
سوال فرعي چهار: ايا بين منبع قدرت قانون و اثربخشي ارتباطات سازماني رابطه وجود دارد؟
بررسي مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت قانون و اثربخشي ارتباطات سازماني (410/0= r) و سطح معناداري F ، ارتباط معني‌دار و مستقيم بين منبع قدرت قانون و اثربخشي ارتباطات سازماني را تاييد مي‌کند.
گرچه تحقيقي مطابق نتيجه پژوهشي فوق يافت نشد، اما پژوهشهايي است که بيانگر ارتباط معنادار بين منبع قدرت قانون و عناصر مختلف سازماني مي‌باشد.
پژوهشهاي طيبه امين فر (1384)، مرتضي دليريان (1382) ، سکينه نبوي رضوي (1379) و دانيال جاويدي (1381) در راستاي پژوهش حاضر مي‌باشد. اما پژوهش،‌ کاسلوکي و ديگران (2001) بر خلاف نتيجه پژوهشي فوق مي‌باشد.
نتايج تحقيق ايوانويچ و دانلي نشان مي‌دهد که بين منبع قدرت قانون با عملکرد هيچ نوع همبستگي وجود ندارد همچنين در تحقيق پوريان (1376) نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که بين قدرت قانوني و جو سازماني مدرسه همبستگي معني‌داري وجود ندارد. در واقع تحقيقات ايوانويچ و دانلي و نيز پوريان (1376) هم بر خلاف نتيجه پژوهشي فوق مي‌باشد.
سوال فرعي پنج: آيا بين منبع قدرت اجبار و اثربخشي ارتباطات سازماني وجود دارد؟
بررسي مقدار ضريب همبستگي بين منبع قدرت اجبار و اثربخشي ارتباطات
سازماني (268/0- = r) و سطح معناداري F ، ارتباط معني‌دار و معکوس بين منبع قدرت اجبار و اثربخشي ارتباطات سازماني را نشان مي‌دهد.
گرچه تحقيقي مطابق پژوهش حاضر يافت نشد اما پژوهشهايي است که تأثير منفي و يا رابطه معکوس قدرت اجبار را بر فاکتورهاي مثبت سازماني نشان مي‌دهد. در تحقيق خدايار پوريان (1376) با عنوان “رابطه بين استفاده از انواع قدرت و جو سازماني” تجزيه و تحليل آماري رابطه معکوس بين منبع قدرت اجبار و جو سازماني را نشان مي‌دهد. در يک تحقيق که در رابطه با منابع قدرت مديران توسط “باخ من” ،‌ “باورز” و “مارکوس” انجام گرفت،‌ نتايج پژوهش رابطه معکوس بين قدرت قهريه (اجبار) و رضايت را نشان مي‌دهد. همچنين “ايوانويچ” و “دانلي” در مورد تصور فروشنده‌ها از پايگاههاي قدرت مديرانشان در سي و يک شعبه‌ي يک شرکت بزرگ فرآورده‌هاي مواد غذايي تحقيقي به عمل آورند . نتايج پژوهش نشان داد که بين منبع قدرت اجبار با عملکرد هيچ نوع همبستگي وجود ندارد.
بطحائي(1374) تحقيقي با عنوان تاثير استفاده از منابع قدرت در مديريتهاي آموزش و اداري موسسات آموزش عالي شهر تهران انجام داده است.
نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که در گروه مديران آموزشي بين قدرت اجبار و شيوه تصميم‌گيري مشورتي رابطه معکوس وجود دارد.
* همانطور که ملاحظه نموديم ، تجزيه و تحليل آماري نشان داد که ارتباط معنا‌داري بين اثربخشي ارتباطات سازماني با هر يک از منابع مختلف قدرت مديران وجود دارد.
گرچه تحقيقي در راستاي حاضر يافت نشد، اما تحقيقاتي موجود است که ارتباط معنادار بين ارتباطات سازماني با ساير عوامل و فاکتورهاي سازماني را نشان مي‌دهد.
سپيده هاشمي طاري(1378) تحقيقي با عنوان “بررسي رابطه بين ارتباطات اثربخش و جو سازماني” را انجام داده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد که بين ارتباطات اثربخش و جوسازماني رابطه معنادار وجود دارد. همچنين حميد عليخاني (1374) تحقيقي با عنوان “بررسي ميزان تأثير ارتباطات سازماني بر بهره‌وري نيروي انساني در صنعت اتومبيل سازي” انجام داده است. نتايج حاصل از اين پژوهش نشان مي‌دهد که ارتباطات اثربخش موجب افزايش بهره‌وري نيروي انساني و رضايت شغلي مي‌شود.
فاطمه مسعودفر (1378) ، تحقيقي با عنوان “بررسي رابطه ارتباطات سازماني با رضايت شغلي کارکنان بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشکي کرمان” انجام داده است.
نتايج پژوهش نشان مي‌دهد که بين هر يک از مولفه‌هاي اثربخشي ارتباطات سازماني شامل : ارتباطات اثربخش ، بازخور و تعدد کانالهاي ارتباطي با رضايت شغلي رابطه وجود دارد.
سوال فرعي شش: آيا بين هر يک از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و تخصص غير مديريت تفاوت وجود دارد؟
محاسبه مقدار احتمال مربوط به آزمون من ويتني، در بررسي تفاوت بين هر يک از منابع قدرت مديران داراي تخصص مديريت و تخصص غير مديريت، نشان مي‌دهد که بين هر يک از منابع قدرت پاداش، اجبار ، مرجعيت، تخصص و قانون مديران داراي تخصص مديريت و تخصص غير مديريت تفاوت معناداري وجود ندارد.
البته :
* متوسط قدرت پاداش مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است اما معنادار نيست.
* متوسط قدرت مرجعيت مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است اما معنادار نيست.
* متوسط قدرت تخصص مديران متخصص از مديران غير متخصص بيشتر است اما معنادار نيست.
* متوسط قدرت قانون مديران متخصص از مديران غير متخصص کمتر است اما معنادار نيست.
* متوسط قدرت اجبار مديران متخصص از مديران غير متخصص کمتر است اما معنادار نيست.
و در نهايت سوال پژوهشي رد مي‌شود.
يعني اينکه:
بين منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و تخصص غير مديريت تفاوت وجود ندارد.
با وجود بررسي‌هاي متعدد، پژوهشي در راستاي سوال پژوهشي شش يافت نشد.
سوال پژوهشي هفت:‌آيا بين منابع مختلف قدرت مديران و سابقه مديريت آنان رابطه وجود دارد؟
بررسي ضرايب همبستگي اسپيرمن بين هر يک از منابع قدرت مديران و سابقه مديريت و نيز بررسي سطح معناداري، ارتباط مستقيم و معني‌دار بين هر يک از منابع قدرت پاداش، مرجعيت ، تخصص ، قانون و اجبار با سابقه مديريت مديران را نشان مي‌دهد.
و در نهايت سوال پژوهشي تاييد مي‌شود.
يعني اينکه : بين منابع قدرت مديران و سابقه مديريت ارتباط مستقيم و معناداري وجود دارد.
با وجود بررسيهاي متعدد، پژوهشي در راستاي سوال پژوهشي هفت يافت نشد.
سوال پژوهشي هشت: آيا بين منابع قدرت مديران و سنوات خدمتي آنان رابطه وجود دارد؟
بررسي ضرايب همبستگي اسپيرمن بين هريک از منابع مختلف قدرت مديران و سنوات خدمتي و نيز بررسي سطح معناداري F ، ارتباط مستقيم و معنادار بين هر يک از منابع قدرت پاداش، مرجعيت، تخصص، قانون و اجبار با سنوات خدمتي مديران را نشان مي‌دهد.
و در نهايت سوال پژوهشي تأييد مي‌شود.
يعني اينکه: بين منابع قدرت سنوات خدمتي مديران ارتباط مستقيم و معناداري وجود دارد.
زهره امجدي (1379‌) تحقيقي با عنوان “بررسي ميزان بهره‌گيري مديران از منابع پنجگانه قدرت در ادارت شهر رفسنجان ازديدگاه کارکنان “‌انجام داده است.
نتايج پژوهشي نشان مي‌دهد که يبن منابع قدرت مديران (از ديدگاه کارکنان)‌و سابقه خدمت آنان رابطه وجود دارد.
در واقع اين نتيجه پژوهشي، در راستاي سوال پژوهشي هشت و تاييد کننده آن مي‌باشد.
بهرام يوسفي (1376)‌، تحقيقي با عنوان “طراحي و تبيين الگوي تحليل ارتباطات سازماني (در سازمان تربيت بدني” انجام داده است. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد که رفتار ارتباطي پرسنل سازماني تربيت بدني متأثر از سابقه خدمت آنان مي‌باشد و پرسنل داراي سابقه بيشتر اطلاعات بيشتري دريافت مي‌دارند.
سپيده هاشمي طاري (1378) تحقيقي با عنوان “بررسي رابطه بين ارتباطات اثربخش و جو سازماني” انجام داده است.
نتايج پژوهشي نشان مي‌دهد که نگرش دبيران درباره ارتباطات اثربخش بر حسب سابقه خدمت آنها تفاوت معني‌داري را نشان مي‌دهد.
تحقيق بهرام يوسفي (1376) و سپيده هاشمي طاري (1378)‌ گرچه دقيقاً‌ منطبق با سوال پژوهشي هشت نمي‌باشد، اما ارتباط بين عوامل سازماني (رفتار ارتباطي و ارتباطات اثربخش) با سنوات خدمتي را نشان مي‌دهد و به نوعي تاييد کننده پژوهش حاضر است.
يافته جانبي:
آيا بين ترتيب بکارگيري منابع قدرت مديران در نواحي مختلف آموزش و پرورش تفاوت وجود دارد؟
محاسبه مقدار احتمال مربوط به ‌آزمون کروسکال واليس، در بررسي تفاوت بين بکارگيري منابع قدرت مديران در نواحي مختلف آموزش و پرورش نشان مي‌دهد که بين بکارگيري منابع قدرت در نواحي مختلف تفاوت معنادار وجود دارد.
اما ترتيب قدرت در نواحي آموزش و پرورش:
* ناحيه يک :‌ 1- مرجعيت 2- قانون3- تخصص 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه دو :‌ 1- مرجعيت 2-قانون 3- تخصص 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه سه :‌ 1- مرجعيت 2-قانون 3- تخصص 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه چهار:‌ 1- مرجعيت 2- تخصص 3- قانون 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه پنج :‌ 1- مرجعيت 2-تخصص 3- قانون 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه شش:‌ 1- مرجعيت 2-تخصص 3- قانون 4- پاداش 5- اجبار
* ناحيه هفت :‌ 1- مرجعيت 2-تخصص3- قانون 4- پاداش 5- اجبار
همانطور که ملاحظه مي‌شود ترتيب نواحي يک و دو و سه يکسان و ترتيب ساير نواحي نيز با هم يکسان است. در تمام نواحي قدرت مرجعيت در مقام اول و قدرتهاي پاداش و اجبار در آخرين رتبه‌ها قرار دارند.
و در نهايت سوال پژوهشي تأييد مي‌شود.
به عبارت ديگر:
بين ترتيب بکارگيري منابع مختلف قدرت در نواحي مختلف آموزش و پرورش تفاوت وجود دارد.
در همين راستا،‌در تحقيقي که توسط استودنت در رابطه با قدرت مديران در يک کارخانه‌ي فراورده وسايل الکتريکي خانگي صورت گرفته است، منبع قدرت اجبار در آخرين رتبه از رده‌بندي منابع قدرت مديران قرار گرفته است. “باخ من” ،‌ “باورز” و “مارکوس” نيز تحقيقي بر روي دوازده دانشکده هنرهاي ليبرال ، چهل نمايندگي يک شرکت بيمه و بيست و يک گروه کاري يک شرکت بزرگ خدمات خانگي انجام دادند. نتايج تحقيق نشان داد که منبع قدرت اجبار از کمترين اهميت برخوردار است.
“ايوانويچ” و “دانلي” در مورد تصور فروشنده‌ها از پايگاههاي قدرت مديرانشان در سي و يک شعبه‌ي يک شرکت بزرگ فرآورده‌هاي مواد غذايي تحقيقي به عمل آورند. بر اساس نتايج تحقيق ،‌قدرت اجبار در آخرين جايگاه قرار گرفت.
تحقيقي توسط “باخ من ” ،‌ “اسميت” و “اسلسينگر” در رابطه با منابع قدرت مديران بر روي سي و شش شعبه‌ي يک سازمان ملي فروش انجام گرفت. نتايج پژوهش نشان داد که قدرت اجبار از لحاظ اهميت در مقام آخر قرار دارد.
فاطمه ارجمندي فر (1378) تحقيقي باعنوان “بررسي رابطه بين ميزان بکارگيري انواع قدرت توسط مديران و جو سازماني” انجام داده است.
يافته‌هاي پژوهش بيانگر آن است که بالاترين ميانگين استفاده مديران از منابع قدرت به ترتيب منابع قدرت مرجعيت، تخصص، قانون، پاداش و اجبار بوده است و همانطور که ملاحظه مي‌شود نتايج تحقيق فوق دقيقاً منطبق بر نتايج پژوهش حاضر در نواحي چهار ، پنج ، شش و هفت آموزش و پرورش مشهد مي‌باشد.
در تحقيقي که توسط امين فر (1384) با عنوان “بررسي رابطه بين منابع قدرت مديران و سبکهاي مديريت تعارض” انجام شد منابع قدرت مديران به ترتيب ؛ مرجعيت ، قانون ، تخصص،‌ پاداش و اجبار گزارش شده که اين ترتيب منابع قدرت منطبق با نتايج پژوهش حاضر در مناطق يک، دو و سه مشهد مي‌باشد.
همچنين در تحقيق نسرين اسدزاده (1381)‌ در رابطه با ترتيب منابع قدرت يافته‌ها نشان داد که قدرت مرجعيت در اولين رتبه و قدرتهاي پاداش و اجبار در آخرين مرتبه قرار دارند که اين يافته نيز دقيقا منطبق بر نتايج به دست آمده از پژوهش حاضر مي‌باشد.
محدوديت‌هاي پژوهش
1- محدوديت در جامعه آماري: پژوهش حاضر محدود به جامعه آماري مديران و کارکنان ادارات نواحي هفتگانه آموزش و پرورش مشهد مي‌باشد. بنابراين نتايج پژوهش قابل تعميم به همين محدوده مي‌باشد.
2- محدوديت در ابزار: تنها ابزار مورد استفاده در اين پژوهش پرسشنامه مي‌باشد و از ساير ابزارها نظير مصاحبه و مشاهده و … استفاده نشده است. چنانچه از ساير ابزارهاي اندازه‌گيري استفاده مي‌شد، يقيناً نتايج تحقيق از دقت بالاتري برخوردار مي‌شد.
3- احتمال عدم ارائه پاسخهاي صادقانه و صحيح: که وجود چنين پاسخهايي يقيناً بر نتايج پژوهش مؤثر مي‌باشد.
4- محدوديت در فعاليتهاي ميداني و اجراي پرسشنامه : عدم حضور برخي مسئولين و کارکنان و عدم پاسخگويي به پرسشنامه‌ها از سوي برخي در موعد مقرر ، موجب مراجعات مکرر گرديدو کند شدن روند کار را به دنبال داشت.
پيشنهادها
پيشنهاد به برنامه‌ريزان:
1- نتايج اين پژوهش نشان مي‌دهد که منبع قدرت اجبار ارتباط معکوس با اثربخشي ارتباطات سازماني دارد . بنابراين به برنامه‌ريزان پيشنهاد مي‌شود در جهت کاستن منبع قدرت اجبار و افزايش ساير منابع قدرت برنامه‌ريزيها و اقدامات ممکن را مدنظر قرار دهند.
2- نتايج پژوهش نشان داد که بين منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و تخصص غير مديريت تفاوت معنادار وجود ندارد .
بنابراين به برنامه‌ريزان پيشنهاد مي‌شود، بررسي و تحليل اين مسئله و برنامه‌ريزي در جهت آن را مد نظر قرار دهند.
3- نظر به اهميت ارتباطات در سازمان به برنامه ريزان آموزش و پرورش توصيه مي‌شود دوره‌هاي آ‌موزشي ضمن خدمت خاص را در جهت ارتقاء‌اثربخشي ارتباطات مدنظر قرار دهند.
پيشنهاد به پژوهشگران :
1- نتايج پژوهش نشان داد که بين هر يک از منابع قدرت مديران بر حسب تخصص مديريت و تخصص غير مديريت تفاوت معنادار وجود ندارد. بنابراين به پژوهشگران توصيه مي‌شود در زمينه تاثير تخصص مديريت بر عوامل و عناصر مختلف سازماني به تحقيق بپردازند.
2- گرچه در تحقيق حاضر توجه به فاکتورهاي اثربخشي ارتباطات سازماني (تعدد کانالهاي ارتباطي،‌ بازخور و ارتباطات اثربخش) به دليل توجه خاص به منابع مختلف قدرت مديران کمرنگ شده است،‌ اما اين کم توجهي از اهميت مولفه‌هاي اثربخشي ارتباطات نمي‌کاهد. بنابراين به پژوهشگران توصيه مي‌شود به پژوهشهاي خاص و ويژه در رابطه با مولفه‌هاي اثربخشي ارتباطات سازماني بپردازند .
3- با توجه به ارتباط معکوس بين منبع قدرت اجبار با اثر بخشي ارتباطات سازماني به پژوهشگران توصيه مي‌شود پژوهشهاي خاص در زمينه منبع قدرت اجبار را مدنظر قرار دهند.

179
فصل پنجم : تفسير و استنتاج نتايج پژوهش



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید