4-1- توصيف متغير هاي تحقيق :
از ستاده هاي موجود اينگونه بر مي آيد كه 20 نفر از نمونه آماري خانم و 50 نفر از آنها مرد ميباشند. همچنين 50% درصد از اين افراد بالاي 26 سال بوده و 50 % درصد هم زير 26 سال مي باشند .
7 نفر از اين افراد يعني10 % داراي مدرك حسابداري 63 نفر ازآنها داراي مدرک رشته مديريت ميباشند كه از اين افراد 30 درصد از آنها داراي مدرك كارشناسي ارشد، 50 درصد داراي مدرك كارشناسي و 20 درصد از آزمودني ها داراي مدرك دكترا هستند. 10 درصد از آزمودنيها داراي سابقه كار بالاي 10 سال و بقيّه يعني 90 % درصد داراي سابقه كار زير 10 سال مي باشند .
4-2- آزمون فرضيه هاي تحقيق :
4-2-2- تصميم گيري:
برسي نتيجه آزمون هاي دو جمله اي درخصوص عوامل رفتاري نشان ميدهدكه بهجز در مورد رديفهاي 4 ، 10 ، 11 ، 12 ، در بقيه موارد ، پذيرفته شده است . بنابراين در خصوص رديفهايي كه مربوط پذيرفته نشده ميتوان نتيجه گرفت كه :
-ـ مديران داراي ويژگي كانون كنترل بيروني نيستند .
-ـ سبك ارتباطات غيررسمي در سازمان هاي مورد بررسي حاكم نيست .
-ـ سيستم پاداش مبتني بر عملكرد در سازمان هاي مورد بررسي حاكم نيست .
-ـ فارغ التحصيلان نسبت به مباحث كارآفريني آشنايي ندارند .
4-2-3- عوامل ساختاري:
جدول 4- 2 نتايج آزمون دو جملهاي را در خصوص عوامل ساختاري (شاخه ساختاري مدل تحقيق) نشان ميدهد.
رديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون1حيطه نظارت مديران بالاستحيطه نظارت مديران بالانيست60%10%000/005/0رد H2سازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم ارزيابي عملکرد مناسبي هستندسازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم ارزيابي عملکرد مناسبي نيستند60%50%000/005/0رد H3روشهاي انجام کار در سازمانهاي مورد بررسي از نوع روتين استروشهاي انجام کار در سازمانهاي مورد بررسي از نوع روتين نيست60%50%000/005/0رد HرديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون4سازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم اطّلاعاتي مديريت هستندسازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم اطّلاعاتي مديريت نيستند60%10%000/005/0قبول H5سازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم اثربخش طراحي مشاغل هستندسازمانهاي مورد بررسي داراي سيستم اثربخش طراحي مشاغل نيستند60%70%000/005/0قبول H
جدول شماره 4 – 2 ( آزمون دو جمله اي مربوط به عوامل ساختاري )
4-2-4- تصميم گيري:
با توجّه به نتايج آزمون دو جمله اي ، در خصوص عوامل ساختاري ، در سطح اطمينان 95 درصد ميتوان گفت :
-ـ حيطه نظارت مديران بالا نمي باشد .
-ـ سازمان هاي مورد بررسي داراي سيستم ارزيابي عملكرد مناسبي نيستند .
-ـ سازمان هاي مورد بررسي داراي روش انجام كار روتين نيستند .
-ـ سازمان هاي مورد بررسي داراي سيستمهاي اطّلاعاتي مديريت نيستند .
4-2-5- عوامل محيطي (زمينهاي):
نتايج آزمون دو جملهاي مربوط به عوامل محيطي در جدول 4 – 3 نشان داده شده است.

رديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون1قانون کار براي اداره امور سازمانها مشکل ساز ميباشدقانون کار براي اداره امور سازمانها مشکل ساز نميباشد60%50%000/005/0قبول H2قوانين دولتي حاکم بر فعاليّتهاي سازمان داراي تناقض هستندقوانين دولتي حاکم بر فعاليّتهاي سازمان داراي تناقض نيستند50%50%001/005/0قبول H3الگوهاي موفّق در جامعه وجود داردالگوهاي موفّق در جامعه وجود ندارد50%20%000/005/0رد H4فرهنگ کارآفريني در جامعه حاکم استفرهنگ کارآفريني در جامعه حاکم نيست50%20%000/005/0رد H5رسانههايگروهي
براي ترويج
فرهنگ کارآفريني تلاش ميکنندرسانههايگروهي
براي ترويج
فرهنگ کارآفريني تلاش نميکنند50%9%000/005/0رد H6در جامعه ايراني تمايل به تغيير وجود دارددر جامعه ايراني تمايل به تغيير وجود ندارد50%10%000/005/0رد H7برنامههاي آموزشي کارآفريني در مرکز علمي و دانشگاهي کشور ارائه ميشودبرنامههاي آموزشي کارآفريني در مرکز علمي و دانشگاهي کشور ارائه نميشود50%10%000/005/0رد H
جدول شماره 4 – 3 ( آزمون دو جمله اي مربوط به عوامل محيطي )
4-2-6- تصميم گيري:
در سطح اطمينان 95 درصد در خصوص رديفهاي 3 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 فرض رد و در بقيه موارد پذيرفته مي شود.
بنابراين در كل مي توان اظهار نظر نمود كه :
-ـ الگوهاي موفّق در جامعه وجود ندارند .
-ـ فرهنگ كارآفريني در جامعه حاكم نيست .
-ـ رسانههاي گروهي براي ترويج كارآفريني تلاش نميكنند .
-ـ در جامعه ايراني تمايل به تغيير (تغيير پذيري) وجود ندارد .
-ـ برنامه هاي آموزشي كارآفريني در مراكز علمي و دانشگاهي كشور ارائه نمي شود .
4-3- بررسي نتيجه آزمون تحليل عاملي:
به منظور تلخيص دادههاي حاصل از سؤالات پرسشنامه و تبديل متغيّرهاي فرعي به عوامل (موانع) كه متشكل از چندين متغيّر هستند از آزمون تحليل عاملي 1 استفاده مي شود . از اين روش نيز براي بررسي روائي پرسشنامه نيز مي توان استفاده نمود .2
در اين آزمون با توجّه به اكتشافي بودن (موانع) و توصيف آن از روش استخراج “تحليل مؤلفه هاي اصلي” استفاده شده است .3
4-3-1- تحليل عاملي شاخه رفتاري مدل تحقيق:
جدول شماره (4-4) واريانس تبيين شده توسط هر سئوال را نشان ميدهد. اطّلاعات اين جدول خام مي باشد، زيرا قبل از استخراج عامل ها تشكيل شده است .
واريانس تبيين شده سئوالات قبل از استخراج عاملهاي رفتاري

سئوالاتکل واريانسواريانس تبيين شده11595/021649/031695/041718/051728/061662/0سئوالاتکل واريانسواريانس تبيين شده71723/081758/091671/0111708/0121770/0131732/0141750/0
جدول شماره (4-4)
قدم بعدي در تحليل عاملي بررسي ماتريس همبستگي بين سؤالات و عامل ها ميباشد. کرلينکر
حداقل بار عامل (همبستگي بين يك عامل و سئوالات مربوطه) 25% و يا 30% پيشنهاد ميكند، در اين پروژه معيار 25% انتخاب شده است.
بر اساس سؤالاتي كه داراي ضريب همبستگي حداقل 25% (بين آنها و هر يك از عوارض) هستند، جزئي از مؤلفه هاي آن عامل (مانع) در نظر گرفته ميشود.
نكته قابل توجّه ديگر اين است كه در بررسي سؤالات مربوط به شاخه رفتاري مدل تحقيق، تحليل عاملي 20 عامل را را استخراج نموده است كه با توجّه به اينكه بعضي از اين عاملها داراي ضريب همبستگي كمتر از 25% مي باشند در نتيجه فقط 4 عامل به عنوان مؤلفه هاي اصلي شناخته شده اند .

4-4- ماتريس همبستگي شاخه رفتاري:
جدول شماره (4-5) ماتريسهمبستگي بين عوامل و سؤالات (شاخه رفتاري) را نشان مي دهد.

شماره عواملشماره سئوال5432102-E106/8-108/002-E137/9-329/0294/0102-E151/382/1-02-E042/7-292/0335/0202-E585/8-02-E483/7-19/2-178/0314/0302-E722/9-217/0-02-E969/6-213/0495/04160/0127/0-494/0229/0367/0502-E801/1-271/002-E070/9-350/0295/0602-E244/1-133/0-02-E481/9276/0383/07163/002-E611/2-187/0-117/0342/0802-E912/3139/0-02-E537/9135/0695/0902-E072/902-E728/4-02-E491/602-E696/3-543/011308/0-164/0190/0220/0-280/012229/0-216/0-300/0345/0352/013165/0-02-E976/9216/0321/0-249/014182/0-02-E171/2394/0273/0-589/015
جدول شماره (4-5)
4-5- استخراج عاملهاي رفتاري بر اساس مدل تحقيق:
اطّلاعات جدول شماره (2-4) نشان ميدهدكه تقريباً 5 عامل بامعني ميتوان استخراجكرد .
– عامل اول شامل متغيّرهاي قاطعيت ، نوآوري ، ارتباط تنگاتنگ با تغيير، تعهدكاري ، فقدان بينش كارآفريني ، ابتكار فردي و تعهد سازماني مي شود .
با توجّه به اينكه به ترتيب بار عاملي متغيّرهاي تعهدكاركنان و عدم وجود محتواي نوآوري در ارتباطات ، بيشتر از بقيه است، لذا ميتوان عامل اول را روحيه همگرايي ناميد. اين روحيه همگرايي به عنوان يك مانع اصلي براي كارآفريني تلق مي شود .
– عامل دوم شامل متغيّرهاي “اعتماد به نفس” ، “نگرش كارآفرينانه” و “نگرش تغيير” مي باشد .
– عامل سوم شامل متغيّرهاي “انطباق پذيري” و “فقدان سيستم ارتباطات مناسب” مي باشد .
– عامل چهارم شامل متغيّرهاي “عدم استقبال از كارآفريني” و “عدم پرداخت بر مبناي كارآيي” است. چون بار عاملي عدم استقبال از كارآفريني بيشتر از بقيه است، لذا عامل چهارم را “عدم گرايش به كارآفريني” مي ناميم .
– عامل پنجم شامل متغيّر “روزمرگي” مي شود .
کل واريانس تبيين شده شاخه ساختاري
درصد تجمعي واريانسدرصد واريانسکلسئوالات853/26853/26102/516028/50538/6242/117566/85951/2561/018175/93413/2459/019986/98723/1327/020
جدول شماره (4-6)
ماتريس همبستگي شاخه ساختاري
شماره عواملشماره سئوال321817/002-E382/1-195/01602-E294/9-02-E284/7-702/01702-E430/4414/0205/01802-E440/8-02-E680/3-691/01902-E691/6-111/0-563/020
جدول شماره (4-7)
4-6- استخراج عامل هاي ساختاري بر اساس مدل تحقيق:
– عاملاول شامل متغيّرهاي “فقدان سيستم ارزيابي عملكرد مناسب” ، “فقدان سيستم اطّلاعاتي مديريت” و “سيستم طراحي مشاغل” مي شود و چون بار عامل “فقدان سيستم اطّلاعاتي مديريت” از بقيه بيشتر است بنابراين عامل اول را “فقدان سيستم اطّلاعاتي و بازخورد” ميناميم .
– عامل دوم شامل متغيّر “تكنولوژي روتين” مي باشد و نام آن را “تكنولوژي روتين – دستي” مي ناميم .
– عامل سوم شامل متغيّر حيطه نظارت مي شود و لذا آن را به همين عنوان نامگذاري ميكنيم .1
کل واريانس تبيين شده شاخه محيطي ( زمينهاي)
درصدتجمعي واريانسدرصد واريانسکلسئوالات258/41124/4856/121417/63726/2227/122673/74958/1881/023292/78749/1787/024065/86379/1621/025502/88140/1513/026362/87297/1584/027
جدول شماره (4-8)
تحليل عاملي شاخه محيطي (زمينهاي)
شماره عواملشماره سئوال21466/0-233/021524/0402/022374/0195/023350/0114/024501/0332/025535/0185/026365/0288/027
جدول شماره (4-9)
4-7- استخراج عامل هاي محيطي بر اساس مدل تحقيق:
بر اساس رول تحليل مؤلفه اصلي، 2 عامل استخراج شده است :
– عامل اول شامل متغيّر “محدوديتهاي قانون كار ” مي باشد . عامل اول را عامل “سياستها و قوانين دولتي” مي ناميم .
– عامل دوم شامل متغيّرهاي “فقدان فرهنگ كارآفريني”، “فقدان الگوهاي موفق”، “عدم تمرين كارآفريني در خانواده”، “عدم ترويج كارآفريني دررسانههاي عمومي”، “فقدان آموزشهاي كارآفريني” و “فقدان فرهنگ ارزيابي عملكرد” مي شود . بنابراين بار عاملي عوامل فرهنگي بيشتر از بقيّه است، لذا عامل دوم را “فقدان فرهنگ كار وكارآفريني” ميناميم.
آزمون دوجملهاي مربوط به کارآفريني سازمان و فارغ التحصيل
رديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون1سازمانهاي مورد بررسي داراي بودجه احتياطي براي اجراي طرحهاي احتمالي جديد هستندسازمانهاي مورد بررسي داراي بودجه احتياطي براي اجراي طرحهاي احتمالي جديد نيستند50%10%000/005/0رد H2سازمانهاي مورد بررسي درصدد کسب و توسعه دانش جديد کاري هستندسازمانهاي مورد بررسي درصدد کسب و توسعه دانش جديد کاري نيستند50%60%000/005/0قبول H3فارغ التحصيلان خود را درگير کارهاي نوآورانه ميکنندفارغ التحصيلان خود را درگير کارهاي نوآورانه نميکنند50%40%000/005/0رد HرديفH Hاحتمال آزموناحتمال مشاهده شدهسطح
معني داريميزان خطانتيجه آزمون4فارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايدهها استفاده ميکنندفارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايدهها استفاده نميکنند50%75%000/005/0قبول H
جدول شماره (4-10)
4-10- وضعيت كارآفريني فارغ التحصيل:
* فارغ التحصيلان خود را درگير كارهاي نوآورانه نميكنند .
* فارغ التحصيلان از فرصتهاي غير رسمي براي تبادل ايده ها استفاده ميكنند .
4-11- بررسي موانع كارآفريني در قالب مدل تحقيق:
بر اساس مدل تحقيق موانع كارآفريني سه دسته اند:
(1) عوامل رفتاري (2) عوامل ساختاري (3) عوامل زمينه اي .
اينك همبستگي هر يك از اجزاي عوامل مذكور با سطح كارآفريني سازمان ها بررسي ميشود . بديهي است وجود همبستگي منفي بين عوامل و كارآفريني، به معني آن است كه حداقل اين عوامل در رابطه با كارآفريني به عنوان يك سري موانع عمل مي كنند .
4-11-1- بررسي همبستگي بين عوامل رفتاري و كارآفريني سازماني:
4-11-1-1- بررسي همبستگي بين ويژگيهاي شخصيّتي فارغ التحصيلان و كارآفريني سازماني:
اين ويژگيها شامل 7 متغيّر ميباشد كه براي نمونه ويژگي “كانون كنترل” به طريقه زير بررسي و براي بقيّه موارد (به منظور رعايت اختصار) از ماتريس همبستگي استفاده ميشود .
همبستگي معني دار بين ويژگي “كانون كنترل” و كارآفريني سازماني وجود دارد.
همبستگي معني داري بين ويژگي “كانون كنترل” و كارآفريني سازماني وجود ندارد.

نتيجه آزمونميزان خطاسطح معني داريميزان همبستگيرد05/0022/0156/0-
4-11-1-2- تصميمگيري:
در سطح اطمينان 95 درصد چون سطح معنيداري آزمون كوچكتر از ميزان خطاست، لذا فرض رد مي شود . به عبارت ديگر با 95 درصد اطمينان مي توان اظهار نمود كه همبستگي معني داري بين كانون كنترل و كارآفريني سازماني وجود دارد . امّا با توجّه به اينكه ضريب همبستگي منفي است، لذا رابطه اين دو متغيّر با هم معكوس مي باشد .
به عبارت ديگر چون كارآفريني به عنوان يك متغيّر وابسته مطرح است، لذا كانون كنترل (خارجي) به عنوان عامل منفي (مانع) تلقي مي شود.
به منظور رعايت اختصار بقيه متغيّرهاي مربوط به ويژگيهاي فارغ التحصيلان و رابطه آنها با كارآفريني سازماني در ماتريس (4-1) نشان داده مي شود .1

كارآفريني ويژگيهاي فردي202/0اعتماد به نفس14/0قاطعيّت18/0نوآوري09/0-روزمرگي226/0انطباق پذيري156/0-کانون کنترل (خارجي)188/0ارتباط تنگاتنگ با تغيير
ماتريس شماره (4-1) ضريب همبستگي بين کارآفريني و ويژگيهاي شخصيّتي فارغ التحصيلان
4-11-1-3-بررسي رابطه بين نگرشهاي مديريتي و كارآفريني سازماني:
ماتريس شماره (4-2) همبستگي عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني را نشان مي دهد .
كارآفريني سازمانيعوامل مديريتي243/0-نگرش كارآفرينانه192/0تعهد كاري117/0نگرش به تغيير
ماتريس (4-2) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني
ماتريس شماره (4-2) نشان ميدهد كه در خصوص نگرش كارآفرينانه مديران و كارآفريني سازماني رابطه منفي وجود دارد . براي اينكه در سطح اطمينان 99% ، همبستگي منفي برابر 243/0 بين اين دو متغيّر حاكم است .
4-11-1-4- بررسي ارتباطات سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-3) همبستگي ميان ارتباطات سازماني و كارآفريني را نشان ميدهد .
كارآفرينيارتباطات سازماني304/0محتواي ارتباطات ، خلاقيّت و نوآوري218/0-ارتباطات شفاهي194/0اثربخشي ارتباطات
ماتريس (4-3) همبستگي سيستم ارتباطات سازماني و كارآفريني
ماتريس شماره(4-3) نشان مي دهدكه ارتباطات شفاهي يكي از موانع كارآفريني سازمانيميباشد .
4-11-1-5- بررسي بين فرهنگ سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-4) نتايج همبستگي بين اين دو متغيّر را نشان مي دهد .
كارآفرينياجزاي فرهنگ سازماني243/0ابتكار فردي196/0حمايت مديريتي
ماتريس شماره (4-4) همبستگي بين فرهنگ سازماني و كارآفريني
4-11-1-6- بررسي رابطه بين عوامل مديريتي و كارآفريني سازماني:
ماتريس شماره (4-5) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني را نشان مي دهد .
كارآفريني سازمانيعوامل مديريتي177/0عدم آگاهي از شاخصهاي كارآفريني121/0بكارگيري روشهاي سنتي165/0عدم استقبال از كارافريني
ماتريس شماره (4-5) همبستگي بين عوامل مديريتي و كارآفريني
4-12- بررسي رابطه بين عوامل ساختاري و كارآفريني سازماني:
4-12-1- بررسي رابطه بين تكنولوژي سازماني و كارآفريني:
ماتريس شماره (4-6) نتايج آزمون همبستگي بين تكنولوژي سازماني و كارآفريني را نشان ميدهد .
كارآفرينيتكنولوژي241/0-روتين248/0دستي
ماتريس (4-6) همبستگي بين تكنولوژي و كارآفريني
ماتريس شماره (4-6) نشان مي دهد كه روش انجام كار از نوع روتين مانع كارآفريني سازماني مي باشد .
4-12-2- بررسي رابطه سيستم هاي مديريت و كارآفريني:
ماتريس (4-7) نتايج آزمون همبستگي بين اين دو عوامل را نشان مي دهد .
كارآفرينيتكنولوژي282/0سيستم اطّلاعاتي مديريت 260/0سيستم ارزيابي عملكرد111/0سيستم طراحي مشاغل
ماتريس شماره (4-7) ضريب همبستگي بين سيستمهاي سازماني و كارآفريني سازماني
ماتريس مزبور نشان مي دهد كه به جز مورد سيستم طراحي مشاغل در بقيه موارد همبستگي معني داري وجود دارد . عدم وجود همبستگي بين سيستم طراحي مشاغل و كارآفريني بيانگر آن است كه مي بايد سيستم طراحي مشاغل تغيير و تحول يابد تا اينكه بتواند نقش مؤثري در كارآفريني سازماني داشته باشد .1
4-13- بررسي همبستگي بين عوامل محيطي و كارآفريني سازماني:
4-13-1- بررسي همبستگي بين عوامل محيط – قانوني و كارآفريني سازماني:

كارآفريني سازمانيعوامل محيط قانوني103/0-محدوديتهاي قانون كار173/0-عدم ثبات قوانين167/0-تناقضات قانوني
ماتريس (4-8) ضريب همبستگي عوامل محيط قانوني و كارآفريني سازماني
ماتريس مذكور نشان ميدهد كه عوامل محيط قانوني با محدوديتهاي قانون كار و عدم ثبات قوانين همبستگي منفي با كارآفريني دارند و لذا از آنها به عنوان موانع كارآفريني تلقي مي شود .
4-14- بررسي وضعيّت طرحهاي تحقيقاتي سازمان هاي مورد بررسي:
از ستادههاي موجود اينگونه بر ميآيد كه 60 درصد از اين سازمان ها هيچ پروژه تحقيقاتي و مطالعاتي در طي 3 سال اخير نداشته اند و 30 درصد از اين سازمان ها 1 تا 10 پروژه تحقيقاتي طي اين دوره داشته اند .
تقريباً 5 درصد از آنها بين 11 تا 22 پروژه اجرا كرده اند و 5 درصد داراي 22 تا 40 پروژه تحقيقاتي بودند.
4-15- بررسي وضعيت تعداد دوره هاي آموزشي اجرا شده در سازمان هاي نمونه آماري:
از ستاده هاي موجود اينگونه بر ميآيد كه تقريباً 62 درصد از اين سازمان ها دوره هاي آموزشي خاصي را در طي سه سال گذشته اجرا نكرده اند و تقريباً 20 درصد اعلان نموده اند كه بين 1 تا 6 دوره آموزشي را اجرا نموده اند و 18 درصد نيز اعلام كردهاند كه بين 8 تا 30 دوره آموزشي در سازمان آنها برگزار شده است .
بررسي درصدهاي فوق نشانگر آن است كه اصولاً به امر آموزش در سازمان هاي دولتي توجّه نمي شود در حاليكه واقعيّت آن است كه يكي از عوامل مؤثر در كار آفريني سازمان ها، اجراي دوره هاي آموزشي عمومي و تخصصي براي كاركنان مي باشد .
4-16- بررسي وضعيّت تعداد طرح هاي تحقيقاتي – مطالعاتي ارائه شده توسط فارغ التحصيلان:
از ستاده هاي موجود اينگونه بر مي ايد كه 80 درصد از اين فارغ التحصيلان كه در سازمان هاي دولتي مشغول به كار هستند هيچ طرح تحقيقاتي – مطالعاتي را در طي 3 سال اخير ارائه نكردهاند و 15 درصد از اين فارغ التحصيلان اعلام كردند كه بين 1 تا 3 پروژه و طرح تحقيقاتي طي اين دوره داشته اند و تقريباً 5 درصد اعلام داشته اند كه 3 تا 10 پروژه تحقيقاتي را در طي اين دوره ارائه كرده و به اجرا در آوردهاند .
1- Factor Analysis
2- كرلينگر، فرد، مباني پژوهش در علوم رفتاري ، ترجمه پاشا شريفي، حسن و نجفي زند ، جعفر ،ج دوم ، تهران ، انتشارات آواي نور ، 1376
3- Principal Component Analysis
1- مقيمي ، سيد محمد، پروژه موانع كارآفريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي جهت توسعه كارآفريني ، 1379 ، ص 105-101
1- مقيمي، سيد محمد ، پروژه موانع كارآفريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي در جهت توسعه‌ آن ، 1379 ، صص 112-111
1- مقيمي ،سيد محمد پروژه موانع كارافريني در صنعت كشور و ارائه راهكارهاي اساسي در جهت توسعه كارآفريني ، 1379 ، ص 118
—————
————————————————————
—————
————————————————————
32



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید