00

به نام خداوند جان و خرد
مجله آموزش پرستاري
فصلنامه علمي – پژوهشي انجمن علمي پرستاري ايران
دوره سوم – شماره 4 (پياپي 10) – زمستان 1393

صاحب امتياز: انجمن علمي پرستاري ايران
مدير مسؤول و سردبير: دكتر فاطمه الحاني
مدي ر اجرايي: دكتر آذر طل
شماره پروانه انتشار وزارت ارشاد اسلامي: 4823/94 مورخ 20/2/91
شماره استاندارد بين المللي: 2322-3812
شماره بين المللي نشريه الكترونيكي: 4428-2322 e-ISSN

شوراي نويسندگان (به ترتيب حروف الفبا):
دكتر محمد اسماعيلپور بندبني، استاديار دانشكده پرستاري و پيراپزشكي گيلان
دكتر فاطمه الحاني، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر منير انوشه، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر زهره پارسا يكتا، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر حميد پيروي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر محمدعلي چراغي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر محمدعلي حسيني، دانشيار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر سيده فاطمه حق دوست اسكويي، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر محمدرضا حيدري، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر ناهيد دهقاننيري، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر ناهيد رژه، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر سادات سيدباقر مداح، استاديار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر نعيمه سيدفاطمي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر آذر طل، دكتراي آموزش بهداشت و ارتقاي سلامت دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر عباس عبادي، دانشيار دانشكده پرستاري دانشگاه علوم پزشكي بقيهاﷲ
دكتر عباس عباسزاده، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي
دكتر شهرزاد غياثونديان، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر علي فخرموحدي، استاديار دانشكده پرستاري و پيراپزشكي سمنان
دكتر مسعود فلاحي خشكناب، دانشيار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر انوشيروان كاظم نژاد، استاد گروه آمار زيستي دانشگاه تربيت مدرس
دكتر عيسي محمدي، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر ندا مهرداد، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر حسن ناوي پور، استاديار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر عليرضا نيكبخت نصرآبادي، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر مجتبي ويسمرادي، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر مجيده هروي، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر فريده يغمايي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي

ويراستار انگليسي: دكتر مجتبي ويسمرادي – عليرضا قريب
ويراستار فارسي: دكتر فاطمه الحاني
حروفچيني و صفحه آرايي: فرشته حيدري
طرا ح جلد: اصغر سوراني
ناشر: انجمن علمي پرستاري ايران
نشاني: تهران – ميدان توحيد – دانشكده پرستاري و مامايي تهران
كدپستي: 1419733171، صندوق پستي: 398/14195، تلفن و نمابر: 66592535
e-mail: info@jne.ir , Website: http://jne.ir

آموزش پرستاري دوره 3 شماره 4 (پياپي 10) زمستان 1393، 80-68
همبستگي رفتار سازماني پرستاران و كيفيت مستندات آن ها

محمد دهقاني1، محمدحسين حيوي حقيقي2، نرگس طياري3، فريد خرمي4

چكيده

مقدمه: مستندات پرستاران به دليل كاربردهاي فراوان آن داراي اهميت بالايي مي باشد، عوامل مختلفي بـرروي كيفيـتاين مستندات تأثيرگذار است . ارزيابي مستمر مستندات و شناسايي عوامل مؤثر بر آن نقش مهمي در بهبود مستندسازي پرستاراندارد. در اين مطالعه همبستگي رفتار سازماني پرستاران بيمارستانهاي آموزشـي دانـشگاه علـوم پزشـكي هرمزگـان بـا كيفيـت مستندسازي آن ها مورد بررسي قرار گرفته است.
روش: اين مطالعه به صورت توصيفي- همبستگي در سال 1392 انجـام شـد. جامعـه پـژوهش شـامل پرسـتاران چهـاربيمارستان آموزشي دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان بود. با استفاده از روش نمونهگيري طبقه تصادفي از بين 452 پرسـتار تعـداد176 نفر انتخاب شدند. براي جم عآوري داد ههاي مربوط به رفتار سازماني از سه پرسشنامه »شاخص رضايت شغلي «، »پرسشنامه رفتار شهروندي سازماني پودوسكوف « و »پرسشنامه سرمايه اجتماعي ناهاپيـت« اسـتفاده شـد. سـه چـك ليـست خـود سـاخته »بررسي كمي مستندات«، »بررسي كيفي مستندات« و »ميزان رعايت اصول گزارشنويسي« براي جمع آوري داد ههـ اي مربـوطبه نحوه مستندسازي استفاده گرديد، جمع اين سه چك ليست نشاندهنده نمره مستندسازي پرستاران بود. براي بررسـي روايـي ابزارها از نظرات 8 نفر مدرس و كارشناس (روايي محتوا) استفاده گرديد و پايايي پرسشنامهها با استفاده از آزمون آلفا كرونباخ بـهدست آمد. داده هاي جمع آوري شده با استفاده از نرمافزار SPSS v.16 مورد تجزيه و تحليل قرار گرفتند.
يافتهها: نمره كيفيت مستندسازي پرستاران در مقاطع مختلف تحصيلي تفاوت معناداري داشت، علاوه بر ايـن مـشخصشد كه پرستاران با وضعيتهاي مختلف استخدامي نمره هاي متفاوتي در نحـوه مـستندسازي اخـذ نمودنـد (01/0<p). اخـتلاف معناداري در نمره نحوه مستندسازي در بين بيمارستانها و بخشهاي مختلف مشاهده گرديد. يافته هاي پژوهش مـشخص كـردكه بين ابعاد مختلف رضايت شغلي، سرمايه اجتماعي و نحوه مستندسازي همبستگي مستقيم و معناداري وجود دارد (05/0<p).
نتيجهگيري: آزمونهاي آ ماري مشخص كرد كه نمره رفتار سازماني پرستاران (رضايت شغلي ، سرمايه اجتماعي و رفتـارشهروندي سازماني ) با نمره كيفيت مستندسازي آنها رابطه مستقيم و معناداري دارد . لذا مـديران و سرپرسـتاران بيمارسـتان هـامي توانند با بهبود رفتار سازماني پرستاران، كيفيت مستندات پرستاران را تضمين كنند.

كليد واژه ها: مستندسازي، رفتار سازماني، پرستاران، پرونده هاي پزشكي

تاريخ دريافت: 11/5/1393 تاريخ پذيرش: 20/10/1393

– مربي، كارشناس ارشد آموزش مدارك پزشكي، مركز تحقيقات مديريت اطلاعات سلامت، دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان، بندرعباس، ايران
– دانشجوي دكتراي مديريت اطلاعات سلامت، دانشكده پيراپزشكي، دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي، تهران، ايران (نويسنده مسؤول)
hayavi2005@gmail.com :پست الكترونيكي
– مربي، مركز تحقيقات مادر و كودك خليج فارس، دانشكده پرستاري و مامايي، دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان، بندرعباس، ايران
– مربي، كارشناس ارشد آموزش مدارك پزشكي، دانشكده پيراپزشكي، دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان، بندرعباس، ايران
مقدمه

اطلاعات پايه اي براي تصميم گيري و برنامـه ريـزي بوده و هيچ سازماني نمي تواند بـدون مـدارك و اطلاعـاتكافي رشد و يا پيشرفت كند، هر جامعهاي كه بيشتر و بهترقادر به بكارگيري اطلاعـات باشـد موفـقتـر خواهـد بـود،مراكز ارايه دهنده خدمات بهداشـتي و درمـاني نيـز از ايـنقاعده مستثني نيستند (1). سازمان سلامت ملي انگلـستاندر اين باره مي گويد: اطلاعات با كيفيت براي سازمان هـايمراقبت بهداشتي و درماني همچون خون براي بدن حيـاتبخ ش اس ت (2). يك ي از مه م ت رين من ابع اطلاع ات بيمارستاني، پرونده هاي بيمارسـتاني اسـت كـه عـلاوه بـراستفاده در موارد قانوني، تـشخيص قـصور و خطـاي كـادرپزشكي مي تواند به عنوان مهمترين منبع اطلاعات، جهـتپژوهشهاي كمي و كيفي به كار گرفته شود (3)، علاوه براين، پرونده هاي پزشكي مي توانند در زمينـه هـاي ديگـريهمچون تداوم مراقبت از بيمار، افزايش كيفيت درمان، امورمالي و پشتيباني مفيد واقع شوند (4).
مطالعات نشان داده كه پرسـتاران در بيمارسـتانهـاحـدود 38% وقـت شـيفت كـاري خـود را صـرف نوشـتن گزارشات پرستاري و تكميل پرونده هـاي درمـاني بيمـارانمي نمايند (5) و از 18 فرم اصلي موجود در پرونده بيمـاران5 فرم به وسيله پرستاران تكميل و در مستندسازي 6 فـرمديگر نقش اساسي ايفا مي نمايند (6). مـستندات پرسـتاريدر بر گيرنده اطلاعات مربـوط بـه بررسـيهـاي پرسـتاري، مشكلات بيمار ، طـرح مراقبتـي، پيـشرفت روزانـه، برنامـهآموزشي و طرح ترخيص ميباشد (7).
مستندسازي كامل و اسـتاندارد شـرط اول مراقبـتخوب از بيمار ميباشـد (8)، ثبـت گزارشـات پرسـتاري بـهعنوان يك ابزار تضمين كيفيت، نه تنها براي بيماران بلكهحتي براي تضمين كيفيت كار پرستاران نيز مـورد اسـتفادهقرار مي گيرد (4). مستندات با كيفيت پرستاران ابزاري مهمجهت تعيين صحت صلاحيت و ارزشيابي مداخلات درمانيو مراقبتي است و وسـيله اي مهـم بـراي حمايـت و حفـظحقـوق قـانوني بيمـار و پرسـتار محـسوب مـ يگـردد (9).
گزارشهاي پرستاري هنگـامي كـه از نظـر قـانوني مـوردبحث واقع مي شود دلالت بر تأكيد حفظ جان بيمار و حفظ امنيت حقوقي پرستار دارد (10).
۶٩
در پژوهشي كه برروي مـستندات پرسـتاران انجـامشد، مشخص شـد كـه در مجمـوع 35% پرسـتاران ثبـت ناقص داشته اند و 48% پرستارن مـوارد ضـروري را ثبـت نكـرده بودنـد و فقـط 17% از پرسـتاران دار اي مـستنداتمطلوب بودند (11)، همچنين در مطالعه اي ديگر كه برروي400 پرونـده بيمارسـتاني انجـام شـد، مـشخص شـد كـه پرستاران اتاق عمل فقط در 36% موارد مستند سازي كاملرا در فـرم گـزارش عمـل جراحـي انجـام دادهانـد (1). در پژوهشي ديگر مشخص شد كه تنها 6% از پرسـتاران فـرمگزارش پرستاري را در سطح خوب تكميل مي كنند (12).
عدم مستندسازي صحيح منجر بـه تبعـات قـانوني،مشكلات مديريتي، كندي روند پـژوهشهـا ، مـشكلات وكسورات مالي مي گردد (13). علل مختلفي مي تواند باعـثعدم مستندسازي صحيح و پايين بودن كيفيـت مـستنداتپرستاران گردد . به نظر مي رسد يكي از ايـن دلايـل رفتـارپرسـتاران در سـازمان هـاي مراقبـت بهداشـتي و درمـاني مي باشد. رفتار سازماني شاخهاي از علم مديريت است كـهرفتار كاركنان در سازمان و عوامل مـؤثر بـر آن را بررسـيمــي كنــد. ايــن علــم از تركيــب علــوم مختلفــي مثــلجامعه شناسي، روان شناسي و سياست با علم مديريت ايجادشده است (14). با توسـعه ايـن علـم عنـاوين و واژههـايجديدي به علم مديريت اضافه شده اسـت، يكـي از انـواع رفتار شهروندي سازماني است، در واقـع رفتـار شـهرونديسازماني نوعي رفتار فرانقـشي اسـت، يعنـي ايـن رفتارهـااختياري هستند و معمولاً در سيستم پاداش رسمي سازمان در نظر گرفته نمـيشـوند (15). اهميـت رفتـار شـهرونديسازماني در بيمارستان، افزايش روابط مثبت بين كاركنان ودرگير كردن آنها در فعاليـتهـاي سـازماني اسـت (16).
رفتــار شــهروندي ســازماني باعــث افــزايش همكــاري وبهرهوري مديريتي، كاهش نياز به نظارت و كنترل براجـرا،تـسهيل همـاهنگي فعاليـت هـا در بـين اعـضاي تيمـي و گروههاي كاري، خوشايند كـردن محـيط كـاري، افـزايشعملكرد سازماني، كاهش تغييرپذيري در عملكرد واحدهايكاري و افزايش توانايي سازمان در تطبيق با تغييـر محـيط سازمان مي گردد (17).
سرمايه اجتمـاعي يكـي ديگـر از ابعـاد مهـم رفتـارسازماني محسوب مي شود، سـرمايه اجتمـاعي آن دسـته ازويژگي هاي سازمان از قبيل هنجارها، شبكههاي اجتمـاعيو اعتماد متقابل است كه مشاركت افراد را بـراي دسـتيابيبه منافع مشترك تسهيل ميكند (18). اين رفتار سـازمانيباعث ايجاد روابط مبتني بر اعتماد و همكاري بين كاركنانسازمان مي گـردد (19). صـاحبنظـران معتقدنـد سـرمايهاجتماعي در سازمان باعث شكلگيري روابط كاري ميشود ك ه براس اس آن همك اري و اق دامات ت سهيلكنن ده در سازمان را افزايش مي دهد (18).
رضايت شغلي رفتار سازماني ديگـري اسـت كـه دربالا بردن كار ايي سازمان نقش مهمي ايفا مـي نمايـد (20).
رضايت شغلي عبارت است از نوع نگرش فرد نـسبت بـه شغل خويش (21) و به مجمـوع تمـايلات يـا احـساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق مي گـردد(22). صافي براساس ديدگاه Spector شش جنبه مهـمرضـايت شـغلي را، رضـايت از سـازمان، كـار، سرپرسـتي، همكاران، حقوق و مزايا و رضايت از ترفيع و ارتقا ميدانـد(23). رضايت شغلي، زاييده عواملي نظير شـرايط محـيط كار، نظام سازماني شغل، روابـط حـاكم بـر محـيط كـار، عوامل اجتماعي و تأثير عوامل فرهنگي است (24).
ارزشيابي مداوم مستندسازي، به همراه بحث دربـارهروش هاي بهبود و علل آن يكي از راه هاي بهبـود كيفيـتمستندسازي در بيمارستان هـا مـي باشـد (4). بـا توجـه بـهاهميت مستندات پرستار ان در بهبود كميت و كيفيت ارايـه خدمات پرستاري و نقش آن در دفـاع از حقـوق بيمـاران وپرس تاران و از س وي ديگ ر، اف زايش ك اربرد مـستندات پرستاري در محاكم پزشكي، پژوهشگران اين مطالعه را بـاه دف بررس ي ت أثير عوام ل رفت ار س ازماني ب ر نح وه مستندسازي پرستاران شاغل در بيمارسـتانهـاي آموزشـيدرماني دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان را انجام دادند.

روش مطالعه

اين مطالعه توصـيفي- همبـستگي در سـال 1392 انجام شد . جامعه پژوهش شامل كليه پرستاران بيمارستان -هاي آم وزشي درماني دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان بـود .
نمونهگيري به روش طبقهاي تـصادفي و انـدازه نمونـه بـا
اس اس فرم ول

محاس به ش د ب ه
طـوري كـه از 452 نفـر پرسـتار بـا دقـت 05/0 و سـطح اطمينان 95/0 و 35/0=p تعداد 176 نفر به عنـوان نمونـهانتخاب گرديد. محيط پژوهش شامل بخـش هـاي درمـانيبيمارستان هاي آموزشي درماني (شهيد محمدي، ابن سـينا،
كودكان و شريعتي) دانشگاه علوم پزشكي هرمزگـان بـود .ابزار جمـعآوري دادههـا ي رفتـار سـازماني سـه »شـاخص رضايت شغلي« Job descriptive، »پرسشنامه رفتـارشـ هروندي سـ ازماني پودوسـ كوف« Podsakoff
questionnaire of organizational
citizenship behavior و »پرسـ شنامه سـ رمايه اجتمـاعي ناهاپي ت« Nahapiet social capitalquestionnaire of بود كه در ابتداي اين پرسشنامه ها سؤالات مربوط به اطلاعات جمعيـت شناسـي درج گرديـدهاست. با توجـه بـه ايـن كـه پرسـتاران از پاسـخگويي بـهپرسشنامه هاي طولاني امتنـا مـيكننـد، پرسـشنامه هـا دراختيار صاحبنظران قرار گرفت و براساس ميـانگين نمـرهكسب شـده سـؤالا ت بـا نمـره كـم در هـر بعـد حـذف وپرسشنامهها توسط پژوهشگران تعديل شد به طوري كه درهر بعد پرسشنامه سه سؤال كه داراي بيشترين نمره بودند، درج گردي د. اول ين اب زار »پرس شنامه س رمايه اجتم اعي ناهاپيـــــت« Nahapiet social capitalquestionnaire of ب ـود ك ـه توس ط نــصراصفهاني ترجمـه و اعتبارس نجي ش ده اس ت. در اي ن پرس شنامه سؤالات 3-1 مربوط به بعد رابطهاي، سؤالات 4-6 مربوط به بعد ساختاري و سؤالات 7-9 مربـوط بـه بعـد شـناختي ميباشد. ابزار دوم »پرسشنامه رفتـار شـهروندي سـازمانيپودوسـكوف« Podsakoff questionnaire of
organizational citizenship behavior و در پنج بعد وظيفه شناسي (سؤال 3-1)، احتـرام (سـؤال 6-4)، نـوع دوسـتي (سـؤال 9-6)، مردانگـي (س ؤال 12-10) و فضيلت شهروندي (سؤال 15-13) بود و »پرسشنامه سو م، شاخص رضـايت شـغلي« Job descriptive index كه توسطSmith و همكاران در سال 1969 طراحي شدهاسـت. ايـن پرسـشنامه داراي قـسمت هـاي ماهيـت كـار (ســؤالات 1-3)، سرپرســت (ســؤالات 6-4)، همكــاران
(سؤالات 9-7) ارتقاء (سؤالات 12-10) و حقوق و پـاداش
(سـؤالات 15-13) مـي باشـد و ميـزان رضـايت شـغلي را اندازهگيري مينمايد. پاياي ي اين ابزارها بـه وسـيله آزمـونآلفا كرونباخ در يك نمونه پايلوت 25 نفري مـورد بررسـيقرار گرفت و به ترتيب 82/0، 76/0 و 74/0 به دست آمـد. سؤالات اين ابزارها داراي طيف ليكرت 5 درجهاي (كـاملاً موافق 5، موافق 4، تاحدي موافـق 3، مخـالف 2 و كـاملاً مخالف 1) بود.
در قسمت دوم براي بررسي وضعيت مستندسازي از
«چك ليـست خـود سـاخته »تحليـل كمـي مـستندات 3 Documentation quantitative analysis
»تحليــل كيفــي مــستندات« Documentation quality analysis و »ميزان رعايـت اصـول گـزارشنويـــسي« Amount of respecting of reporting principles اسـتفاده گرديـد . ايـن چـكليست ها براساس مطالعات كتابخانهاي، بررسـي مقـالات وپژوهش هاي گذشته طراحي گرديد. چك ليست اول، چك »تحليل كيفي مستندات« ليست بود كـه براسـاس اصـولمستندسازي انجمـن مـديريت اطلاعـات سـلامت آمريكـا
American Health Information
(AHIMA) Management Association
طراحي گرديد و داراي 10 عبارت بـود ايـن عبـارات داراي طيف ليكرت 5 امتيازي بود ند. چك ليـست دوم، »تحليـلكمي مستندات « بود و نشان دهنده ثبت داد ههـ اي مختلـفتوسط پرستاران در فرم هاي مختلف پرونـده پزشـكي بـود،43 عبارت اين چك ليست داراي 2 طيف بله و خيـر بـود . چـك ليـست سـوم، چـك ليـست ميـزان رعايـت اصـول گزارش نويسي »ميزان رعايت اصول گزارش نويسي« داراي 21 عبارت دو طيف ه بله و خيـر بـود . روايـي تمـامي چـكليستها و پرسشنامهها براساس مطالعات و نظـر 8 نفـر از صاحب نظران و مدرسين (تعيين اعتبار محتوا) مورد بررسيو تأييد قرار گرفت.
در مرحلــه اول بــراي جمــ ع آوري داده هــاي رفتــار سـازماني پرسـشنامه هـا در پاكـت هـاي در بـسته در اختيـار پرستاران در شيفت هاي مختلف قرار گرفت و به صورت خودايفا تكميل شد. پرسشنامه ها پـس از جمـعآوري بـه شـكليعلامت گذاري شد كه فقط پژوهشگران فـرد تكميـل كننـدهپرسشنامه را تشخيص ميدادند. در مرحله دوم، دو هفته پساز پايان مرحله اول پژوهشگران به بخـش مـدارك پزشـكيبيمارستانهـاي تحـت مطالعـه مراجعـه كـرده و مـستنداتپرستاران در دو هفته قبل را با اسـتفاده از سـه چـك ليـست مورد بررسي قرار دادند. دادههاي به دست آمده ابتـدا در حـد آمـار توصـيفي (مـشخص كـردن فراوانـي مطلـق و درصـد فراواني، ميانگين، انحراف معيار، واريانس) تجزيـه و تحليـل شد سپس براي تعيين نوع رابطه عوامـل مختلـف بـا نحـوهمستند سـازي از ضـريب همبـستگي پيرسـون،t مـستقل وANOVA استفاده گرديد و براي مشخص شدن گروههـ ا از آز مون تعقيبيLSD استفاده شد همچنين در اين آزمـوناز نرم افزار SPSS v.16 استفاده گرديد. براي مراجعـه بـهبيمارستان هاي تحت مطالعه از معاونت تحقيقـات و فنـاوريمعرفي نامه دريافت شد و به مراكز تحت مطالعه ارايه گرديـدهمچنـين در تمـام طـول پ ژوهش ملاحظ ات اخلاقـي ومحرمانگي اطلاعات رعايت گرديد.

يافتهها

از 176 پر سشنامه توزيع شده 34 پرسشنامه به دليـلكامل نبودن از مطالعه حذف گرديد. 79% افراد شركت كننـدهمتأهل و 21% مجرد بودند . ميانگين سن افراد شـركتكننـده66/31 و انحراف معيار آن 25/6 بـود، همچنـين ميـانگين وانحراف معيار سابقه كار افراد تحت مطالعه به ترتيب 91/8 و 37/7 ب ه دست آمد. 60/88% پرستاران تحـت مطالعـه دارايمدرك كارشناسـي، 80/9% داراي مـدرك كـارداني و 60/1 داراي مـدرك كارشناسـي ارشـد بودنـد (جـدول شـماره 1).
10/31% پرستاران به صورت رسـمي، 60/49% بـه صـورتپيماني و 30/19 به صورت قراردادي يا طرحـي در اسـتخدام بيمارستانهاي تحت مطالعه بودند . بيشترين (00/83%) افراد تحت مطالعه در شيفتهاي در گردش مشغول خدمت بودنـدو نوبت كاري عـصر كمتـرين (00/3%) شـيفت كـاري بـود.
پرستاران تحت مطالعـه در 12 بخـش متفـاوت بـه بيمـارانخدمت رساني مي كردند.
با توجه به اين كه در پرسشنامه هاي اسـتفاده شـدهكمترين عدد يك و بيشترين عدد پنج بـود از طبقـه بنـديطراحي شده [(3-4/5 خيلي ضـعيف )، (4/5-8/7 ضـعيف )، (8/7-2/10 متوســط)، (2/10-6/12 خــوب) و (6/12-15 عـالي)] بـراي تحليـل توصـيفي دادههـاي حاصـل از سـهپرسشنامه سرمايه اجتماعي، رفتـار شـهروندي سـازماني ورضايت شغلي استفاده گرديد.
ميزان سرمايه اجتماعي افراد تحت مطالعـه از جمـعنمره سه بعد ساختاري، ارتباطي و شناختي به دست مي آيد.
بعد ساختاري سرمايه اجتماعي مـرتبط بـا توانـايي فـرد دربرقراري پيوندهاي ضعيف و قوي با ديگران در يك جامعه است، ميانگين نمره اين بعد 34/9 با انحـراف معيـار 69/1 به دست آمد و با توجه به معيار ليكرت اين بعد در جايگـاه متوسط قرار گرفت. بعد ارتباطي سرمايه اجتمـاعي در ايـنمطالعه نيز در جايگاه متوسط (ميانگين 64/9 انحراف معيار 30/2) قرار گرفت ، اين بعد سرمايه اجتماعي بر خصوصياترابطه بين افراد تمركز دارد. آخرين بعـد سـرمايه اجتمـاعييعني بعد شناختي كه به درك و معاني مشتركي بين افـرادو گروه ها اشاره مـيكنـد در حـد متوسـط (ميـانگين 34/9 انحراف معيار 86/1) ارزيـابي شـد. سـرمايه اجتمـاعي كـهحاصل جمع سه بعد بالا است و بـه عنـوان معيـاري كلـيبراي سلامت اجتماعي معرفي مي گردد بـا ميـانگين 66/9 در حد متوسط ارزيابي شد.
پرس شنامه رفت ار ش هروندي س ازماني از پ نج بع دتشكيل شده بود. بعد نوع دوستي نـشاندهنـده كمـك بـه همكـاران و كاركنـان بـراي انجـام وظـايف در شـرايط غيرمعمول است اين بعد با كسب ميـانگين 99/8 و انحـرافمعيار 33/2 در جايگاه متوسط قرار گرفت. بعد وظيفه شناسـي (انجام وظايف تعيين شده به شيوهاي فراتر از آنچـه انتظـار مـي رود) در جايگـاه خـوب قـرار گرفـت (ميـانگين 57/10، انحراف معيار40/2). تأكيد بر جنبههاي مثبـت سـازمان بـه جاي جنبه هاي منفي آن نشاندهنده بعـد جـوانمردي اسـتك ه در ب ين پرس تاران تح ت مطالع ه در جايگ اه متوس ط (ميانگين 69/9 انحراف معيار 31/2) قرار گرفـت. بعـد ديگـررفتار شهروندي سازماني فضيلت شهروندي اسـت (ميـانگين 79/8 انحراف معيار 82/1) كه بيانگر حمايت از عملياتهاي اداري سازمان است در جايگاه متوسط قرار گرفت. بعد ادب و نزاكت كه نشان دهنده مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل كردن اطلاعات اس ت از جايگ اه خ وبي (مي انگين 48/10) ب ين پرس تاران برخوردار بود . جمع ابعاد بالا نـشاندهنـده رفتـار شـهرونديسازماني است كه در اين مطالعه از جايگـاه خـوب (ميـانگين
32/10) برخوردار بود.
در اين مطالعه رضايت شغلي براساس پرسـشنامه از پنج بعد تشكيل شـده بـود، بعـد اول نـشاندهنـده ميـزانرضايت پرستاران از ماهيت شغلشان (ميانگين 86/11، رتبهخ وب)، بع د دوم ن شاندهن ده مي زان رض ايت آنه ا از همكارانـشان (ميـانگين 96/11، رتب ه خـوب)، بعـد س وم نشان دهنده ميزان رضايت از سرپرسـت (ميـانگين 31/10، رتبه خوب)، بعد چهارم نشان دهنده ميزان رضايت پرستاراناز نحوه ارتقا شغلي (ميانگين 87/9 رتبه متوسط) و بعد آخرن شان دهن ده مي زان رض ايت آنه ا از حق وق و پ اداش (ميانگين 94/6 رتبه ضـعيف) بـود. بـه طـور كلـي ميـزانرضايت شغلي پرستاران تحت مطالعه با توجه بـه ميـانگين 40/10 و انحراف معيار 77/1 در حد متوسـط ارزيـابي شـد
(جدول شماره 2).
براي مشخص كردن وضعيت مستندسازي پرستاران از س ه چ ك لي ست خودس اخته »تحلي ل كم ي م ستندات« Documentation quantitative analysis »تحليل كيفي مستندات« Documentation quality analysis و »ميــزان رعايــت اصــول گــزارشنويــسي«
Amount of respecting of reporting استفاده گرديد. چـك ليـست »تحليـل كمـي principles Documentation quantitative «مـــستندات
analysis داراي 43 عبارت بود و ميزان تكميل پرونده هاي پزشكي را مشخص مي كرد، حداكثر نمره اين چك ليست 43 و حداقل نمره آن صفر بود. يافته هاي حاصل از پژوهش نشان داده كه ميانگين نمره كمـي مـستندات پرسـتاران 54/27 بـاانحراف معيار 57/7 است . بيشترين نمره كسب شـده در ايـنبعد 43 و كمترين نمره كسب شده 7 بود.
براي بررسي كيفيـت مـستندات پرسـتاران از چـك
ليست »تحليل كيفي مـستندات « Documentation quality analysis و استفاده شد كه داراي 10 عبارت بود، حداكثر نمره اين چك ليست 45 و حداقل نمره آن 10 بود. ميانگين نمره كيفيت مستندسازي پرستاران 59/26 بـاانحراف معيار 84/6 به دست آمـد، بيـشترين نمـره كـسبشده در اين بعد 40 و كمترين نمره كسب شده 10 بود.
چــك ليــست ســوم »ميــزان رعايــت اصــول گـزارش نويـسي« Amount of respecting of
reporting principles داراي 21 عبـــارت بـــود، حداكثر نمره اين چك ليست 21 و حـداقل نمـره آن صـفربود. ميانگين نمره رعايت اصـول گـزارش نويـسي در بـينپرستاران 46/9 به دست آمد.
جمع نمره سه چك ليست »تحليل كمي مستندات«
Documentation quantitative analysis
»تحليــل كيفــي مــستندات« Documentation quality analysis و »ميـــزان رعايـــت اصـــولگـزارش نويـسي « Amount of respecting of reporting principles (99 نمــره) نــشان دهنــده وضعيت كلي مستندات پرستاران است كه بيـشترين نمـره كسب شده در اين بعد 83 و كمترين نمره كسب شـده 34 به دست آمد. ميانگين وضعيت كلي مستندسازي 03/61 باانحراف معيار 28/10 به دست آمد (جدول شماره 3).
يافته هاي اين پژوهش نشان داد كه سابقه كار با دومتغير كيفيت مستندات پرسـتاران (01/0<p) و جمـع كـلنمره مستندسازي پرستاران (03/0<p) همبستگي مستقيمخطي با ضريب همبستگي 367/0 و 266/0 دارد كه هر دواين همبستگي ها معنادار بود. متغير سن با دو متغيـر نمـره كيفيت مستندات پرستاران و جمع كل نمره مـستند سـازيپرستاران همبستگي مستقيم خطي با ضريب همبستگي به ترتيب 382/0 و 336/0 داشت كه هر دو اين همبستگي ها معنادار بود (01/0<p).
نمره كي فيت مستندات (چك ليست »تحليـل كيفـيمستندات«) پرستاران در سطوح مختلف تحصيلات تفـاوتمعناداري داشت (046/0<p)، كيفيت مستندسازي در بـينافرادي كـه داراي مـدرك كـارداني بودنـد بـا افـراد دارايمدرك كارشناسي اخـتلاف معنـاداري داشـت (014/0<p) (نمودار شماره 1).
نمره كيفيت مستندات و جمع كل نمره مستندسازي (جمع كل سـه چـك ليـست »تحليـل كمـي مـستندات«،
»تحليــل كيفــي مــستندات « و »ميــزان رعايــت اصــولگـزارش نويـسي «) پرسـتاران در بيمارسـتانهـاي مختلـف تفاوت معناداري داشت (001/0<p). ميانگين نمره كيفيت مستندات و جمع كل نمره مستند سازي پرستاران در انـواعمختلف استخدام (پيماني و قـراردادي ) اخـتلاف معنـاداريداشت (001/0<p). يافته هاي پژوهش نشان داد كه نمـره كيفيت مستندات و جمع كل نمره مـستندسازي پرسـتاران در بخش هاي مختلف تفاوت معنـاداري دارد (001/0<p).
نمره اين ابعاد در بخ شهاي NICU وCCU و جراحياز بخش هاي ديگر بيشتر بود.

نمره كلي مـستند سـازي بـا بعـد سـاختاري سـرمايهاجتماعي همبستگي مستقيم (179/0=r) و معناداري داشـت(04/0<p). يافته هاي پـژوهش مـشخص كـرد كـه ميـزانرعايت اصول گزارش نويسي پرستاران با بعد شناختي سرمايهاجتمـاعي همبـستگي مـستقيم و معنـاداري دارد (04/0<p،174/0=r). سرمايه اجتماعي بـر ميـزان تكميـل فـرمهـايپزشكي (بررسي كمـي) تـأثير مـستقيم و معنـاداري داشـت (001/0<r=0/244 ،p)، همچنين نتايج اين پژوهش نـشانداد كه سرمايه اجتماعي با نمره كلي مستندسازي همبستگي مستقيم (318/0=r) و معنا داري دارد (001/0<p).
يافته هاي پژوهش مشخص كـرد كـه ميـزان نمـره رفتار شهروندي سـازماني بـا نمـره ميـزان رعايـت اصـولگزارش نويسي همبستگي مستقيم (225/0=r) و معنـاداري (009/0<p) دارد، ايـ ن رفتـ ار همچنـ ين بـ ا كيفيـ ت مستند سازي همبـستگي مـستقيم (271/0=r) و معنـاداري (002/0<p) داشت. نمره كلي نحوه مستندسازي پرستارانبا ميزان رفتار شهروندي سازماني آنها همبستگي مستقيم و معناداري داشت (001/0<r=0/277 ،p).
يافتههاي پژوهش آشكار كرد كه افـزايش رضـايتشغلي باعث افزايش ميزان رعايت اصـول گـزارش نويـسيمي شود (179/0=r) يافتههاي پژوهش نشان داد كـه ايـنهمبستگي مستقيم معنادار (03/0<p) مي باشد. همبستگي بين نمره كمي مستندسازي كه نشان دهنده ميزان تكميـلفرم هاي مختلف بود با ميـزان رضـايت شـغلي همبـستگي معنادار و مستقيمي (403/0=r) داشت همچنين نمره كلـيمستندسازي پرستاران با ميزان رضايت شـغلي همبـستگي مستقيم (325/0=r) و معناداري داشت (001/0<p).
جدول 1- تعداد و درصد پرستاران تحت مطالعه براساس نوع استخدام و مدرك تحصيلي
كارداني كارشناسي كارشناسي ارشد
6 22 2 رسمي
%4/9 %17/9 %1/6 6 61 0 پيماني
%4/9 %49/6 0 0 13 0 قراردادي
0 %10/6 0 0 13 0 طرح
0 %10/6 0 جدول 2- درصد امتياز كسب شده ابعاد مختلف رضايت شغلي، رفتار شهروندي سازماني و سرمايه اجتماعي به تفكيك مقطع تحصيلي و وضعيت استخدامي
وضعيت استخدامي مقطع تحصيلي رفتار سازماني
رسمي پيماني قراردادي طرح كارداني كارشناسي كارشناسي ارشد
64.44±12.55 61.51±10.77 62.56±7.95 59.44±13.17 66.66±12.06 62.44±10.87 59.99±9.43 بعد رابطه اي
64.55±12.42 65.02±13.89 63.07±13.77 62.77±16.69 63.33±18.09 64.73±13.52 59.99±18.85 بعد ساختاري
63.80±13.26 61.61±12.97 59.99±9.43 63.02±10.05 64.44±14.86 61.54±12.11 56.66±4.71 بعد شناختي
64.11±9.99 62.81±9.77 61.82±7.63 61.96±12.06 64.75±11.47 62.93±9.69 58.83±10.99 سرمايه اجتماعي
61.58±13.40 58.38±15.56 64.10±14.54 56.96±17.73 62.77±16.19 59.01±15.24 56.66±4.71 بعد وظيفه شناسي
71.74±14.49 69.08±17.83 72.30±11.81 69.08±15.85 72.77±17.16 70.36±16.29 59.99±4.00 بعد احترام
69.20±15.99 63.43±14.71 64.10±13.48 56.66±16.94 69.99±21.93 63.97±14.99 56.66±4.71 بعد نوع دوستي
60.95±13.54 57.17±11.58 61.53±14.18 54.99±7.59 57.22±13.77 58.59±12.37 56.66±4.71 بعد مردانگي
71.58±16.00 69.08±14.68 68.20±11.60 68.88±16.90 63.33±12.23 70.39±15.00 63.33±4.71 بعد فضيلت شهروندي
67.02±9.94 63.43±10.12 66.05±8.65 61.21±12.14 65.22±10.41 64.48±10.42 58.67±3.77 رفتار شهروندي سازماني
80.31±12.66 80.09±11.12 73.33±16.33 72.77±17.40 72.77±15.94 79.63±13.01 79.99±3.00 ماهيت كار
79.20±12.16 81.30±15.70 76.40±12.94 74.99±21.86 73.33±13.63 80.79±15.47 76.66±14.14 سرپرست
72.85±16.15 66.26±15.33 67.17±10.35 68.88±15.65 69.44±13.47 68.80±15.01 63.33±4.71 همكاران
67.45±16.54 64.84±17.25 67.17±16.43 61.11±18.16 67.77±18.38 66.11±17.55 79.99±1.00 ارتقا
47.77±22.42 41.11±21.86 64.61±11.67 40.77±21.99 46.66±22.38 47/03±22.95 66.99±4.71 حقوق و پاداش
49.52±10.01 66.73±.9.95 69.74±9.68 65.11±13/09 66.00±9.32 68.48±10.78 74.00±4.71 رضايت شغلي

جدول 3- درصد امتياز كسب شده مستندسازي به تفكيك مقطع تحصيلي و وضعيت استخدامي افراد تحت مطالعه
وضعيت استخدامي مقطع تحصيلي محورهاي
رسمي پيماني قراردادي طرح كارداني كارشناسي كارشناسي ارشد مستندسازي
54.85±10.78 55.58±10.27 50.56±18.15 52.69±10.49 56.34±14.37 54.79± 11.59 53.21±13.28 رعايت اصول گزارشنويسي
54.95±12.07 47.06±10.93 43.38±9.95 40.67±8.67 55.50±11.76 46.81± 11.48 49.00±4.24 كيفيت مستندسازي
63.44±13.78 64.14±18.78 59.20±18.37 62.78±19.15 54.64±18.51 64.52± 17.14 49.99±21.37 كميت مستندسازي
58.25±8.06 55.09±8.76 50.65±9.64 51.12±7.88 56.40±11.61 54.94± 8.60 49.98±12.32 ن حوه مستندسازي

نمودار 1- درصد امتياز كسب شده بخش هاي تحت مطالعه در ابعاد مختلف مستندسازي

٧۴
بحث

مـ ستندات پرسـ تاران بـ ه دو دليــل عمــده در بيمارستان ها نقش حياتي ايفا مي كننـد . نخـست ايـن كـهپرس تاران بخ ش عم ده اي از خ دمات س لامت را اراي ه مي نمايند و در نت يجه داده هاي زياد و مهمـي در مـستنداتآنها ثبت ميگـردد ، از سـوي ديگـر مـستندات پرسـتارانكاربردهاي مهمي در آموزش، پژوهش، جنبه هاي قـانوني،ادامه درمان بيمار و كمك در تصميم گيـري مـديران دارد . يكـي از راه هـاي مهـم بهبـود و ارتقـا كيفيـت مـستندات پرستاران نظارت و ارزيابي مستندات آنان مي باشد، بررسـيعوامل مؤثر بر كيفيت مستندسازي پرستاران مي تواند تأثير چشمگيري در كيفيت مستندات داشته باشد. در اين مطالعهبراي بررسي وضعيت مستندسازي پرسـتاران از سـه چـك ليـــست خودســـاخته »تحليـــل كمـــي مـــستندات« Documentation quantitative analysis
»تحليــل كيفــي مــستندات« Documentation quality analysis و »ميـــزان رعايـــت اصـــولگـزارش نويـسي « Amount of respecting of reporting principles استفاده شد كه اين سه چك ليست كميت، كيفيت و ميزان رعايت اصول مستندسازي رامورد سنجش قرار مي داد و نهايتاً جمع نمره اين سه چـكليس ت نمره كلي نحوه مستندسازي را مشخص مينمود.
نمره كيفيت مـستندات پرسـتاران در سـطوح مختلـفتحصيلات تفاوت معناداري داشت، با استفاده از آزمـون هـايتعقيبي مشخص شد كه كيفيت مستندسازي افرادي كه دارايمدرك كارداني هستند نسبت بـه افـرادي كـه داراي مـدرككارشناس ي ه ستند كمتراس ت. نت ايج مطالع ه غ ضنفري و همكاران نشان ميدهد ك ه مهمترين عامـل كـاهش كيفيـتمستندات نبود آموزش و سطح پايين دانش پرستاران مي باشد (25). علاوه بر اين افـرادي كـه داراي تحـصيلات بـالاتريهستند بار كاري كمتري دارند، نتايج پـژوهشهـاي مختلـفنشان داده است كه بـار بـالاي كـار باعـث افـزايش خطـايمستند سازي مـي شـود (11). افـرادي كـه داراي تحـصيلاتبيشتري هستند بـه مراتـب آمـوزش بيـشتري ديـدهانـد و ازكاربردهاي پرونده پزشكي بيشتر مطلع مي گردند، لذا نگـرشآنها درباره مستند سازي بهتر مي باشد. تحصيلات بالا عـلاوهبر افزايش دانش پرستاران در مورد مستند سازي، باعث بهبـودنگرش آن ها نسبت به مستندسازي مي شود.
٧۵
اختلاف نمره كل نحوه مستند سازي و نمره كيفيـتمستندسازي پرستاران در بين بيمارسـتان مختلـف تفـاوتمعناداري داشت كه به دليـل محرمـانگي و عـدم رضـايتمسؤولين اين بيمارسـتان هـا از ذكـر نـام آن هـا خـودداري مـي شـود . در پژوهـشي كـه در شـهر زنجـان انجـام شـد ، مـ شخص شـ د كـ ه كيفيـ ت گـ زارش پرسـ تاري در بيمارستان هاي مختلف متفاوت است (11) كه با نتايج ايـن مطالعه در يك راستا مي باشد. سيف ربيعي اظهار مـي كنـدكه اختلاف ثبت پرونده بيمـاران در بـين بيمارسـتان هـايمختلف داراي دامنه وسـيعي اسـت (13). بيمارسـتان هـايمختلف داراي فضاهاي فيزيكي مختلـف و تعـداد بيمـارانمختلف مي باشند. در اين مطالعه پرستاران بيمارستان تـكتخصصي نمره بيـشتري در كيفيـت مـستند سـازي كـسبنمودند. وجود محيط تنش زا، فـشاركاري، مواجـه شـدن بـاموقعيت هـاي غيرمترقبـه و عوامـل سـازماني مـيتوانـد از تفاوت هاي عمده بيمارستان ها باشـد كـه بـر مـستندسازيپرستاران تـأثير مـي گـذارد (26). ازدحـام بيمـاران و انـواعمختلف بيماري ها در بيمارستان هاي عمومي يكـي از علـلكاهش كيفيت مستندات مي باشد، مطالعات گوناگون نشانداده است كه تراكم و تعداد زيـاد بيمـار و كمبـود پرسـنلمهمترين عامل كاهش دقت در پرستاران مـي باشـد (27)، علاوه بر اين وسعت، تنوع و تعـداد زيـاد بخـش هـا باعـثمي شود كـه سـطح نظـارت بـرروي مـستندات پرسـتارانكاهش يابد ، دلايـل مختلـف و گونـاگوني وجـود دارد كـهمنطقي بودن اين يافته ها را نشان مي دهد.
نمره كيفيت مستندات و جمع كل نمره مستند سازي پرستاران در گروه هاي مختلف استخدامي تفاوت معنـاداريداشت. يكي از دلايلي كه مي تواند اين امر را توجيح نمايـدپايين بودن امنيت شغلي پرستاران قراردادي و طرحي است اين امر مي تواند باعث نارضـايتي آنـان و كـاهش كيفيـتمستندات پرستاري گردد. عدم امنيت شغلي يكي از عواملمـؤثر در نارضـايتي پرسـتاران مـي باشـد، ميـزان رضـايت پرستاران از محيط كار و امكانات ميتواند نقش مهمـي در كارآيي آنها ايفا نمايد (28). افراد با دلبستگي شغلي زمانو انرژي بيشتري را صرف انجام كارهايشان مي كنند (29)، از ديگر دلايل اين موضوع مي توان به اين نكته اشاره كردك ه پرس تاراني ك ه امني ت ش غلي پ ايينت ري دارن د در بخش ها ي مختلفي مـشغول بـه كـار مـي شـوند و همـينموض وع م ي توان د از دلاي ل ك اهش كيفي ت م ستندات پرستاران باشد. دلبستگي شـغلي منتهـي بـه نگـرش هـايمثبت و اشتياق نسبت به سـازمان گرديـده، زيـرا كاركنـاندلبسته به شـغل اغلـب احـساساتي ماننـد شـادي، لـذت ورضايتمندي را تجربه ميكنند و اين تجربيات آنهـا را بـهسمت متعهد بودن نسبت به سازماني كه در آن مشغول بـهكار هستند سوق مي دهد (30)، با توجه به دلايل بالا نتايج به دست آمده منطقي مي باشد.
نمره كيفيـت مـستندات پرسـتاران در بخـش هـاي NICU وCCU و جراحي از بخشهاي ديگر بالاتر بود و جمع كل نمره مـستندسـازي پرسـتاران در بخـش هـاي CCU ،NICU وICU جراحي، نوزادان و ارتوپـدي ازبخش هاي ديگر بالاتر بود. در پژوهشي كه توسط جاسمي و محجل اقدم در سال 1387 انجام شـد مـشخص گرديـد كه كيفيت مستندسازي در بخـش هـاي مختلـف متفـاوتاست (31). يافتههاي اين مطالعه با نتايج پـژوهش حنيفـي نيز در يك راسـتا مـيباشـد (11). بعـضي از بخـش هـايبيمارستان مثلICU داراي ويژگيهاي خـاص هـستند ودرمان بيماران در اين بخشها داراي پيچيدگيهاي خاصياست، لذا پرستاران در اين بخـشهـا بـه دليـل حـساسيت خاص اهميت بيشتري به مستندات پزشكي مـي دهنـد . در مطالعهاي كه احمدي در شهر تهـران انجـام داد مـشخصشد كه كيفيت گزارش پ رسـتاران در بخـش هـاي ويـژه ازسطح بالاتري برخوردار است (31). حنيفي و محمدي هـمدر مطالعــه خــود پــي بــرد كــه بــين بخــش و كيفيــتگزارش نويسي همبستگي معنـاداري وجـود دارد و گـزارشپرستاري در بخـش هـاي ويـژه از وضـعيت مطلـوب تـريبرخوردار است (11)، علاوه بر ايـن علـت تفـاوت كيفيـتمستندسازي در بخش ها ميتوانـد تعـداد بيمـاران، تفـاوتمستندسازي، ساختار متفاوت فرم ها و روشهـاي مختلـف مستندسازي باشد (31)، از سوي ديگر تنش در محل كـار،حمايت در محيط كار، سابقه كار در واحد و باركاري اضـافهاز عوامل مؤثر در بخشهاست كه مي تواند در مستندسازي پرستاران تأثيرگذار باشد (26).
ميزان سابقه كار و سن افراد تحت مطالعه با دو متغيرنمــره كيفيــت مــستندات پرســتاران و جمــع كــل نمــره مستند سازي پرستاران همبستگي مستقيم و معنا داري داشت . افزايش سن و سابقه هر دو باعث افزايش تجربـه پرسـتاران مي گردد. تجربه هاي عملي اهميت مستندات را به پرسـتارانمي آموزد و از طرف ديگر افراد با سابقه بيشتر در كارگاه هـاي
٧۶
و برنامه هاي آموزشي بيشتري شركت كـرده انـد كـه باعـثافزايش كيفيت مستندات پرستاران مي گردد. پرسـتاران پـساز كسب سابقه كاري بيشتر بـه اطلاعـات كليـدي و قـوانين مستند سازي و اهميت آن آگاهي بيشتري پيـدا مـيكننـد ، ازسوي ديگـر پـژوهشهـاي مختلـف نـشان داده اسـت كـهباركاري پرستاران جوانتر نسبت به سـاير پرسـتاران بيـشتراست (26)، بار كاري بي شتر مـي توانـد يكـي از عوامـل ديگـركاهش كيفيت مستندات پرستاران باشد.
در زمينــه رابطــه بــين رفتــار ســازماني و نحــوهمستندسازي پرستاران يافته هاي پژوهش مشخص كرد كهسرمايه اجتماعي با ميزان تكميل فرمهاي پزشكي (بررسي كم ي) همب ستگي م ستقيم و معن اداري دارد، همچنـين مشخص شد كه سرمايه اجتماعي با نمره كلي مستندسازي همبستگي مستقيم و معنا داري دارد. سـرمايه اجتمـاعي آندسته از ويژگي هاي سازمان از قبيل هنجارها، شـبكههـاياجتماعي و اعتماد متقابل است كه مشاركت افـراد را بـرايدستيابي به منافع مشترك تسهيل ميكند (18). اين رفتـارسازماني باعث ايجاد روابط مبتني بر اعتماد و همكاري بينكاركنان سازمان مـي شـود (19). سـرمايه اجتمـاعي دارايابعاد مختلفي است كه نشان دهنده 1- روابط شخصي افرادبا يكديگر به خاطر سابقه تعاملاتشان (32)، 2- اشـاره بـهالگوي كلي تمـاسهـاي بـين افـراد (33) و 3- چگـونگيدسترسي و حيطه دسترسي افـراد يـك سـازمان بـه سـايركاركنان است (34). بـه دليـل ايـن كـه خـدمات مراقبـتبهداشتي و درماني به صورت گروهي انجام ميشود و افرادمختلف ي در درم ان بيم ار س هيم ه ستند، باي د س رمايه اجتماعي در بيمارستانها ارتقا يابد. روابط خوب و مثبت دربين كاركنان علاوه بر افزايش همكاري ، مـي توانـد باعـثنظارت بهتر گردد. يافته هاي اين پژوهش نشان داد كه هرچقدر ارتباط بين پرستاران بهتر باشد وضعيت مستندسـازيهم بهتر مـي شـود . بنـابراين، سـرمايه اجتمـاعي سـازمانچگونگي روابط انساني داخل سازماني مي باشد كـه منظـوراز روابط انساني كيفيت همكاري، اعتمـاد متقابـل و تعهـدسازماني است اين رفتـار در سـازمان باعـث شـكل گيـريروابط كاري ميشود كه براساس آن همكـاري و اقـداماتتسهيل كننده در سازمان را افزايش ميدهـد . بـا توجـه بـهماهيت سرمايه اجتماعي كه نشان دهنـده نحـوه و كيفيـتارتباطات سازماني است يافتههـ اي ايـن پـژوهش در ايـنزمينه منطقي مي باشد.
ميانگين نمره رفتار شهروندي سازماني با نمـره ميـزانرعايت اصول گـزارش نويـسي و نمـره كيفيـت مـستندسازي همبـستگي مـستقيم و معنـاداري داشـت. نمـره كلـي نحـوه مستند سازي پرستاران با ميزان رفتار شهروندي سازماني آنها همب ستگي م ستقيم و معن اداري داش ت. رفت ار ش هروندي سازماني نوعي رفتار فرانقشي است، يعني اين رفتارها اختياريهستند و معمولاً در نظام پاداش رسمي سازمان در نظر گرفتهنميشوند. سازمانهاي موفق به كاركناني نيازمند هستند كـهبيشتر از حد وظايف شغلي معمول انجام وظيفـه نماينـد (15).
اهميت رفتار شهروندي سازماني در بيمارستان، افزايش روابطمثبت بين كاركنـان و درگيـر كـردن آنهـا در فعاليـتهـايسازماني است . رفتار شهروندي سازماني دسـتيابي بـه اهـدافسازماني را تسهيل مينمايد و عملكرد سازمان را ارتقا ميدهد (35). علا وه بـر ايـن باعـث افـزايش همكـاري و بهـرهوري مديريتي، كاه ش نيـاز بـه نظـارت و كنتـرل براجـرا، تـسهيلهماهنگي فعالي تها در بين اعضاي تيمي و گروههاي كـاري،خوشايند كـردن محـيط كـاري، افـزايش عملكـرد سـازماني،كاهش تغييرپذيري در عملكـرد واحـدهاي كـاري و افـزايشتوانايي سازمان در تطبيق با تغييـر محيطـي مـي گـردد (36).
افزايش رفتـار شـهروندي سـازماني در بيمارسـتانهـا باعـثافزايش عملكرد كاركنان مي گردد، در اين مطالعـه مـشخصشد كه رفتار شهروندي سازماني با نمره كل نحوه مستندسازي پرستاران همبستگي معنا داري دارند، هرچند تاكنون پژوهـشيدر اين رابطه انجام نشده است امـا ماهيـت رفتـار شـهروندي سازماني يافته هاي اين پژوهش را تصديق مي نمايد.
يافته هاي اين پژوهش نشان داد كه افزايش رضـايتشغلي باعث افزايش ميـزان رعايـت اصـول گـزارش نويـسيمي گردد. همچنين رابطه بين نمره كمـي مـستند سـازي كـهنشان دهنده ميزان تكميل فرمهـاي مختلـف بـود بـا ميـزانرضايت شغلي همبستگي معنا دار و مستقيمي به دسـت آمـد.
به طور كلي نمـره كلـي مـستندسازي پرسـتاران بـا ميـزانرضايت شـغلي همبـستگي مـستقيم و معنـاداري داشـت. از جمله تلاشهاي مديران براي رقابت بهتر با ساير سازمان هـاايجاد رضايت شغلي در كاركنان و جلوگيري از عدم رضـايتآن هاست (37). رضايت شـغلي كـه عبـارت اسـت از نـوع نگرش فرد نـسبت بـه شـغل خـويش (21)، در بـالا بـردنكارايي سازمان نقش مهمي ايفا مينمايـد (20). يافتـه هـاياين پژوهش نشان داد كـه رضـايت شـغلي باعـث افـزايشكيفيت مستندسازي مي گردد كه اين امر منطقي مي باشد، دراين رابطه پژوهش خاصي انجام نشده بـود. در ايـن مطالعـه پژوهشگران با دو مورد يافته غيرقابل انتظـار مواجـه شـدند،مورد اول اين كـه در بعـضي از بخـش هـا ي تحـت مطالعـه تعدادي از پرستاران فعاليتهاي باليني را انجـام مـي دادنـد وپرستاران ديگر آن فعالي تها را مستندسازي مي كردند عـلاوهبر ايـن در بعـضي از بخـشهـ ا مـشاهده گرديـد كـه همـهپرستاران از يك الگوي خـاص بـراي مـستندسازي اسـتفادهمي كنند به طوري كه فقـط دسـت خـط و ارقـام موجـود درمستندات متفاوت بود ولي سـاير افعـال، زمـانهـ ا و سـبكنگارش مستندات با هم يكسان بود.
اين مط العه براي اولين بار انجـام گرديـد، بنـابراين، پژوهشگران نتوانستند بـه طـور مناسـب يا فتـههـ اي ايـنمطالعه را با مطالعات ديگر مقايسه نمايند، عـلاوه بـر ايـنمحدوديت بـه دليـل ايـن كـه بـراي بيمـاران مختلـف دربخش ها و بيمارستان هاي مختلف از فرم هـاي گونـا گـوناستفاده مي شد در اين مطالعه فقط فرم هاي ماننـد گـزارشپرستار كه به صـورت اسـتاندارد بـين تمـامي بخـشهـا وبيمارستان ها مشترك بود، مورد بررسي قرار گرفت.

نتيجهگيري

نتايج پژوهش حاضر نشان داد كه متغيرهاي مختلـفرفتار سازماني از جمله سـرمايه اجتمـاعي، رفتـار شـهرونديسازماني و رضـايت شـغلي همبـستگي مـستقيمي بـا نحـوهمستندسازي پرستاران دارد. مديران و سرپرستاران مي تواننـدبـا اتخـاذ راه كارهـاي مختلفـي باعـث افـزايش رفتارهـاي سازماني پرستاران گردند كه ارتقا ابعاد مختلف رفتار سازماني باعث افزايش كيفيت مستندات مـي گـردد . عـلاوه بـر ايـن، نظارت بر نحـوه مـستندسازي و كارگـاههـ اي آموزشـي نيـزمي توانند باعث افزايش كيفيت مستندات شوند.

تشكر و قدرداني

اين طرح بـه شـماره 884 در شـهريور مـاه 1392 بـهتصويب معاونت تحقيقات و فناوري دانـشگاه علـوم پزشـكيهرمزگان رسيد، بدين وسـيله از معاونـت محتـرم تحقيقـات وفناوري دانشگاه علوم پزشكي هرمزگان كه هزينه هـ اي مـالياين طرح را فراهم نمودند تشكر و قدرداني مي گردد. همچنين از پرستاران بيمارستانهاي آموزشـي شـهيد محمـدي، دكتـرشريعتي، كودكان و ابن سينا به خاطر همكاري در اجراي اينطرح صميمانه تشكر ميشود.
منابع

Mahjob MP, Farahabadi ME, Dalir M. [Evaluation of randomly selected completed medical records sheets in teaching hospitals of Jahrom University of Medica Sciences]. Journal of Fasa University of
Medica Sciences. 2011; 1(1): 20-28. (Persian)
Moghaddasi H. Health Data Processing. Tehran: Vazhe pardaz; 2008. 12. (persian)
Janghorbani M. Epidemiology: an introduction text book. 2nd ed, Kerman: Kerman University Publisher: 1997. (Persian)
Ghamari Z, Anoosheh M, Vanaki Z, Hagi Zadeh E. [The effect of peer review evaluation on quality of nurse’s performance and patient’s satisfaction]. Iranin Journal of Nursing. 2008; 61(18): 46-55. (Persian)
Clancy TR, Delaney Cw. [The benefits of standardized nursing languages in complex adaptive systems such as hospitals]. JONA. 2006; 36(9): 426- 434.
Hajavi A. Medical record. Tehran: Iran University of Medical Science publication; 2002. 47-71. (Persian)
Khoddam H, Sanagoo A, Jooybari L. [Effectiveness of continual education on quality of nursing records]. Journal of Gourgan University of Medical Since. 2002; 8(3): 65-70. (Persian)
Ammenwerth E et al. [Nursing process documentation systems in clinical routine–prerequisites and experiences]. International Journal of Medical Informatics. 2001; 64(3): 187-200.
Crhmmens L, Kriss M. [The flow chart: improving documentation in the intensive care unit].
Available from: URL: http://www.clinifo.nsw.gov, 2000: 1.
Scarpell M. [Medical records, reading and dissecting them]. Available from: URL: http://www.niparalegal .com/june, 2002: 2.
Hanifi N, Mohamadi E. [Survey of causes of faculty nursing documentation]. Hayat. 2004; 2(21): 39-47. (Persian)
Askari Majdabadi H, Kahooei M. [Survey of the quality of nursing practice of documentation to determine their training needs and providing them with a program of quality promotion]. Asrar. 2004; 10(4): 61-69. (Persian)
Seif Rabiee MA, Sedighi I, Mazdeh M, Dadras F, Shokouhee Solgi M, Moradi A. [Study of Hospital Records Registration in teaching hospitals of Hamadan University of Medical Sciences].
Journal of Hamadan University of Medical Sciences. 2009; 16(2): 45-50. (Persian)
Rabins EP. Organization behavior, concepts, theories and applications. 12nd ed, Translated by:
Parsaian A, Erabi M. Vol 1. Tehran: Cultural and Research Office Publications; 1998.
Hui C, Lee C, Rousseau DM. [Psychological contract and organizational citizenship behavior in China: Investigating general ability and instrumentality]. Journal of Applied Psychology. 2004; (89): 311-321.
Chu C, Lee M, Hsu H, Chen I. [Clarification of the antecedents of hospital nurse organizational citizenship behavior an example from a Taiwan regional hospital]. J Nurs Res. 2005; 13(4): 313-24. 17- Podsakoff M, Mackenzie S, Pacine J, Bachrach G. [Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research]. Journal of Management. 2000; 26(3): 513-563.
Hodso R. [Management behavior as a social capital]. British Journal of Industrial Relations. 2005; 4(2): 41-65.
Kinicki A, Kreitner R. Organizational Behavior: key concepts, skills, & best practices. 2nd ed, London: McGraw Hill; 2007: 65.
Haugo EB, Laaschinger HKS. [Power and opportunity in public health nursing work environment]. Journal of Public Health Nurs. 1996; 12(1): 42-9.
Ning L, Jian J, Michael C. [The role of proactive personality in job satisfaction and organizational citizenship behavior: a relational perspective]. Journal of Applied Psychology. 2010; 95(2): 395-404.
Najafi S, Noruzy A, Khezri Azar H, Nazari-Shirkouhi S, Dalvand M. [Investigating the relationship between organizational justice, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment and organizational citizenship behavior: An empirical model]. African Journal of Business Management. 2011; 5(13): 5241-8.
Safi MH, Falahi Khoshknab M, Russel M, Rahgozar M. [The effective individual, environmental and occupational factors of job satisfaction amongst the academic staff of university of social welfare and rehabilitation sciences]. Journal of Strides in Development of Medical Educational. 2011; 1(17): 34-43.
24-Jenkeins M, Thomlinson R. [Organizational commitment and job satisfaction as predictor of employee turnover intention]. Journal of Management Resersh. 2000; 15(10): 18-22.
Ghazanfari Z, Sheykhpour-khani M, Haghdoost A. [Nurse’s knowledge and practice of the principles of nursing documentation at hospitals of Kerman University of Medica Sciences Iran]. Journal of Nursing. 2009; 22(59): 15-22. (Persian)
Abdi masooleh F, Kaviani H, Khaghanizade M, Momeni Araghi. [The relationship between burnout and mental health among nurses]. Tehran Univercity Medical Journal. 2007; 65(6): 65-75. 27- Hashemi M, Garshad A. [Assesment job stress it in nursing personal in a selected teaching hospital of North Khorasan University of Medica Sciences 2008]. Journal of North Khorasan University of Medica lSciences. 2012; 4(1): 95-102. (Persian)
Mirzabeigi Gh, Salemi S, Sanjari M, Shirazi F, HeidarSh, Maleki S. [Job Satisfaction among Iranian Nurses]. Hayat. 2011; 15(1): 49-59. (Persian)
Schaufeli W, Salanova M, Gonzalez Roma V, Bakker A. [The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach]. Journal of Happiness Studies. 2002; 3(1): 71-92.
Keshtkaran, Kavosi, Gholipour, Sohrabi Zadeh S, Sharafi Z. [Work engagement & effective factors among nurses in general teaching hospital of Shiraz University of Medica lSciences]. Payavard Salamat 2011; 6(2): 147-156.
Jasemi M, Mohajal Aghdam A, Rahmani A, Abdollahzadeh F, Zamanzadeh V. [Assessing quality of nursing documentations and effective factors on it in medical-surgical units]. IJNV. 2012; 1(3): 37-
45.
Nahapiet J, Ghoshal S. [Social capital and intellectual capital, and the organizational advantage].
Journal of Management Review. 1998; 23(2): 242-266.
Burt RS. [The continent value of social capital]. Administrative Science Quarterly. 1997; 42: 339365.
Yukl G. leadership in organization. 8th ed, Washington: prentice-Hall; 2008.
Chu C, Lee M, Hsu H, Chen I. [Clarification of the antecedents of hospital nurse organizational citizenship behavior an example from a Taiwan regional hospital]. Journal Nurs Reserch. 2005; 13(4): 313-24.
Podsakoff M, Mackenzie S, Pacine J, Bachrach, G. [Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. [Journal of Management]. 2000; 26(3): 513-563.
Shekarkan H, Naami A, Neisi A, Mehrabizade M. [The relationship between job satisfaction and organizational civil behavior and job performance of employees of a factory in Ahvaz]. Journal of Education Science and Psychology. 2002; 8(4);



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید