00

به نام خداوند جان و خرد
مجله آموزش پرستاري
فصلنامه علمي – پژوهشي انجمن علم ي پرستار ي ايران
دوره سوم – شماره 1 (پياپي 7) – بهار 1393

صاحب امتياز: انجمن علم ي پرستار ي ايران
مدير مسؤول و سردبير: دكتر فاطمه الحاني
مدي ر اجرايي: دكتر آذر طل
شماره پروانه انتشار وزارت ارشاد اسلامي: 4823/94 مورخ 20/2/91
شماره استاندارد بينالمللي: 2322-3812
شماره بين المللي نشريه الكترونيكي: 4428-2322 e-ISSN

شوراي نويسندگان (به ترتيب حروف الفبا):
دكتر محمد اسماعيل پور بندبني، استاديار دانشكده پرستاري و پيراپزشكي گيلان
دكتر فاطمه الحاني، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر منير انوشه، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر زهره پارسا يكتا، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر حميد پيروي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر محمدعلي چراغي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر محمدعلي حسيني، دانشيار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر سيده فاطمه حق دوست اسكويي، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر محمدرضا حيدري، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر ناهيد دهقان نيري، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر ناهيد رژه، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر سادات سيدباقر مداح، استاديار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر نعيمه سيدفاطمي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر آذر طل، دكتراي آموزش بهداشت و ارتقاي سلامت دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر عباس عبادي، دانشيار دانشكده پرستاري دانشگاه علوم پزشكي بقيهاﷲ
دكتر عباس عباسزاده، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي
دكتر شهرزاد غياثونديان، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر علي فخرموحدي، استاديار دانشكده پرستاري و پيراپزشكي سمنان
دكتر مسعود فلاحي خشكناب، دانشيار دانشگاه علوم بهزيستي و توانبخشي
دكتر انوشيروان كاظم نژاد، استاد گروه آمار زيستي دانشگاه تربيت مدرس
دكتر عيسي محمدي، دانشيار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر ندا مهرداد، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي ايران
دكتر حسن ناوي پور، استاديار گروه پرستاري دانشگاه تربيت مدرس
دكتر عليرضا نيكبخت نصرآبادي، استاد دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر مجتبي ويسمرادي، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي تهران
دكتر مجيده هروي، استاديار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه شاهد
دكتر فريده يغمايي، دانشيار دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي

ويراستار انگليسي: دكتر مجتبي ويس مرادي – عليرضا قريب
ويراستار فارسي: دكتر فاطمه الحاني
حروفچيني و صفحهآرايي: فرشته حيدري
طرا ح جلد: اصغر سوراني
ناشر: انجمن علم ي پرستار ي ايران
نشاني: تهران – ميدان توحيد – دانشكده پرستاري و ماما يي تهران
كدپستي: 1419733171، صندوق پستي: 398/14195، تلفن و نمابر: 66592535
e-mail: [email protected] , Website: http://jne.ir

آموزش پرستاري دوره 3 شماره 1 (پياپي 7) بهار 1393، 60-51
بررسي توانمند ي آموزشي كاركنان مراكز بهداشتي درماني در آموزش مددجويان و مراجعين

تكتم كيانيان، مسعود زارع، اسحاق ايلدرآبادي، حسين كريمي مونقي، سامان صابر

چكيده

مقدمه: بررسي توانمندي آموزشي كاركنان مراكز بهداشتي در آموزش به مددجويان و مـراجع ين شـان مـ يتوانـد منجـر بـه شناسايي مشك لات آموزشي، ارتقاي كيفيت آموزش و همچنين ارتقاي سلامت جامعه شود. پژوهش حاضر با هدف تعيين توانمنـد ي آموزشي كاركنان مراكز بهداشت ي شهري در آموزش به مددجويان و مراجعهكنندگان به اين مراكز در شهر مشهد انجام شده است.
روش: در اين مطالعه تحليلي- مقطعي، 250 نفر از كاركنان مراكز بهداشت ي شهري شهر مشهد؛ در سـال 1392 كـه درواحدهاي واكسيناسيون، مادر و كودك، مامايي، مبارزه با بيماريها و بهداشت محيط اين مراكز مشغول به كـار بودنـد بـه روش نمونهگيري طبقها ي خوشهاي از نوع احتمال ي مورد مطالعه قرار گرفتنـد. ابـزار گـردآوري دادههـا پرسـشنامه پژوهـشگر سـاختهسنجش توانمند ي آموزشي شامل دو بخش (اطلاعات دموگرافيك و وضعيت توانمند ي آموزشي) بود. پس از جمع آوري دادهها، دادهها با استفاده از نرم افزار SPSS v.16 و با استفاده از آزمونهاي آمـار ي توصـ يفي ( فراوانـي و درصـد فراوا نـي) و تحلي لـي (آزمونهاي همبستگي اسپيرمن، تيمستقل و آناليز واريانس يك طرفه) تجزيه و تحليل شـد . سـطح معنـاداري بـرا ي سـنجشارتباط ميان اطلاعات دموگرافيك و وضعيت توانمند ي آموزشي (05/0<p) در نظر گرفته شد.
يافتهها: نتايج اين پژوهش نشان داد، توانمندي آموزش ي 159(5/63%) نفر از كاركنان مراكـز بهداشـتي در حـد خـوب وقابل قبول قرار دارد و بين توانمند ي آموزش ي كاركنان با مشخصات فردي آنها نظ ير سا بقه كار، سن، مدرك تحصيلي، وضـعيت استخدامي و ميزان رضا يتي كه كاركنان از شغل خود داشتند، اختلاف معناداري وجود داشت ؛ همچنين بين دورههايي كه كاركنان جهت ارتقا ي سطح علمي خود گذرانده بودند و كارگاههاي آموزش ي مبن ي بر ارتقاي مهارت هاي آموزش ي بـا توانمنـدي آموزشـي آنها اختلاف معناداري ديده شد (05/0<p).
نتيجه گيري: اگرچه توانمندي آموزشي كاركنان مراكز بهداشت ي درماني در حـد خـوب و عـالي مـ يباشـد امـا وضـعيت توانمندي در حيطههاي مهارت هاي ح ين آموزش و توسعه و نحوه عملكرد و مـسؤوليت ح رفـه اي رضـا يتبخـش ن يـست. نتـايج مطالعه حاضر دادههاي مناسب در زمينه توانمند ي آموزشي كاركنان را براي مديران مراكز بهداشتي و درماني فراهم نموده است.
از آنجايي كه مديران و مددجويان نيز مي توانند وضع يت توانمند ي آم وزشي كاركنان را ارزشيابي نما يند پيشنهاد مـيشـود جهـتكسب اطلاعات جامع، توانمند ي آموزشي كاركنان بهداشت ي از نظر مديران و مددجويان نيز مورد بررسي قرار گيرد.

كليد واژه ها: كاركنان بهداشتي، توانمند ي آموزشي، آموزش

تاريخ دريافت: 24/8/1392 تاريخ پذيرش: 23/1/1393

مقدمه

خدمات بهداشت ي در يك جامعه با سلامت و پيشرفت آن جامعه ارتباط مستقيم دارد و مراكز بهداشـت ي بـه عنـواناولين سطح ارايه دهنده خـدمات بهداشـتي جهـت رفـع نيـ از مراجعين در ابعاد گوناگون نظير ني ازهـاي جـسم ي، روانـ ي و اجتماعي فعال يت ميكنند (1). بنابرا ين ميتوان گفت ي كـي ازمؤلفه هـاي سـلامت جامعـه نحـوه عملكـرد سـازمان هـاي ارايه دهنده خدمات بهداشت ي، نظ ير مراكـز بهداشـتي درمـاني ميباشد و ارايه ضع يف خدمات بهداشتي به مددجويان سـبباز بين رفتن اعتمـاد مـردم، هـدر رفـتن منـابع مـالي، عـدمتكاپوي اعتبارات نظام سلامت و انجام هز ينههاي كمرشكنامـور درمـاني و پاراكلينيـك مـيشـود (2). در حـال حاضـر كاركنان مراكز بهداشتي و درماني، آموزش هـاي مختلفـي راجهت حفظ و ارتقاي سلامت، به مددجويان ارايه م ي نماينـد .
در واقع آموزش به مددجو با هـدف ك مـك بـه خـودش بـهمنظور ارتقاء و حفظ سـلامت، آگـاهي دادن دربـاره شـرايط بيماري، مداخلات پزشكي و انتخابهايي كه در مورد درماندارد، انجام ميشود و از اين جهت داراي اهم يـ ت اسـت كـهافراد را براي مراقبت بهتر از خود توانمند مـيسـازد و باعـثميشود تصم يمات مربوط به تداوم مراقبت از خود را آگاهانـهبگيرند (3)، ميتوان گفت يكي از مؤلفههاي سلامت جامعـهتوانمندي آموزش ي كاركنان مراكز بهداشتي آن جامعه اسـت؛پس تغ يير و بهبود ساختارها، سيستمها، فرآيندها و شيوههاي كلاسيك آموزش ميتواند در اين امر راهگشا باشـد. از آنجـاكه كاركنان اين مراكز به عنوان ارايهدهندگان اوليه خـدمات بهداشتي در خط اول ارتباط با مردم قرار مـيگيرنـد و نقـشارايه آموزش خدمات بهداشتي را بر عهده دارند اين موضـوعاز متغ يرهاي مورد قضاوت در تعيين صـلاحيت و توانمنـدي شاغلين بخش بهداشت و درمان قلمداد ميشود و توانمنـدي آنها يـ ك عامـل مهـم در ارا يـه خـدمات بهداشـتي اسـتبنابراين ارتقاء توانمندي كاركنان، ارتقاء سلامت جامعه را بـه دنبال خواهد داشـت (4). توانمنـدي؛ در واقـع بـه كـارگيري مدبرانه و هميشگي مهارت هاي تكن يكي و ارتبـاطي، دانـش،استدلال، عواطف و ارزشها در محيط م يباشـد (5). منظـوراز توانمند ي آموزشي كاركنان مجموعه شناختها، گرايشها و مهارتهايي است كه فرد آموزش دهنده بـا كـسب آن هـا ميتواند در جريان تعليم و تربيت به پرورش جسمي، عقلي، عاطفي، اجتماعي و معنوي مراجعهكنندهاش كمك كند (6). آموزش در درمانگاهها و مراكز بهداشتي نيز هماننـد آمـوزشدر ديگر حيطهها ن يازمند برخـورداري فـرد آمـوزش دهنـده ازتوانمنديهاي آموزش ي مناسب است (7)، توانـايي هـايي كـه آموزشدهنده برا ي اجرا ي آموزش كسب ميكنـد، مهـارت-هاي فر آيند آموزش نام دارند و به سه بخش كلـي مهـارت-هاي قبل از آموزش، حين آموزش و پس از آمـوزش تقـسيم ميشوند (8). آموزش در درمانگاهها و مراكـز بهداشـتي ن يـز همانند آموزش در ديگر ح يطهها شامل سه مرحله فوق مي-باشد (9). مهارتهاي پيش از آموزش، مربـوط بـه فعال يـت-هايي است كه فرد آموزش دهنـده پـيش از شـروع آمـوزشانجام ميدهد. فـرد آمـوزشدهنـده در ا يـن مرحلـه اهـدافآموزشي و انتظارات خود را براي فراگ يـ ران تب يـين مـي كنـد (10) و روشه اي آموزش ي مختل ف، نوآوران ه و خلاقان ه، متناسب با اهداف و منطبق بر تفـاوت هـاي فـردي و منـابعآموزشي متناسب بـا اهـداف آموزشـي را انتخـاب مـيكنـد؛مهارت حين آموزش مرحله اصلي فرآيند آموزش اسـت كـهطي آن آموزش محتوي آموزشي، ارا يه بـازخورد بـه فراگيـ ر، استفاده از وسايل آموزشي اتفـاق مـي افتـد و شـرايط بـراي تمرين و خلاصهسازي فراهم ميشود؛ علاوه بر اين در طولاين مدت فرد آموزشدهنـده بـه مـديريت فـضاي آموزشـي پرداخته و محيط مساعدي را براي يادگيري فراهم مـيكنـد (8). در مرحله پس از آموزش، فـرد آمـوزش دهنـده مطالـبآموزش داده شده در طول جلـسه آموزشـي را بـراي فراگ يـر مرور ميكند و مطالب مهم را خلاصه و يـادآوري مـي كنـد . ارايه تكل يف و بازخورد از ديگر فعاليتهاي اين مرحله اسـت (10). كـسب دانـش در مـورد توانمنـدي هـاي كاركنـان بهداشـتي، وضـعيت موجـود را آشـكار نمـوده و ام كـان برنامه ريزي براي ارتقاء را فـراهم مـي سـازد. هنگـامي كـه مسؤوليت قضاوت و داوري در زمينه توانمنديهاي آموزش به خود كاركنان محول شود، كارمنـد مـسؤوليت اصـلاح و بهبود بخشيدن به عملكرد خود را بهتر مي پـذيرد. بنـابراين بهترين شيوه ارز يـابي كـار افـراد، خودارز يـابي اسـت (11).
اهميت و ضرورت طرح موضوع توانمندي آموزش ي كاركنـانبهداشتي، از جهات مختلف در عصر جديد احساس ميشـود .
براساس شواهد و مستندات كاركنان بهداشتي در دسـترس-ترين منابع هستند و ارتقاء توانمندي آنان تأثير ب ه سـزايي درسلامت جامعه خواهـد داشـت. بـه عبـارتي هـدف آمـوزشكاركنان بهداشت ي ا يجاد سطح مناسبي از اطلاعات بهداشتي در مددجويان و ايجاد تغييرات قابـل انـدازهگ يـري در سـطحجامعه و ارتقاء سلامت است و مهـم تـرين عامـل در جهـتكسب اين هدف، ارتقاء سطح توانمند ي آموزش ي در كاركنانبهداشتي است و اولين گام در اين زم ينه، آگاه ي از وضـعيت توانمندي كاركنان مي باشـد . مطالعـات انجـام شـده توسـطپژوهشگران علاوه بر تأكيد بر اهميـ ت توانمنـدي آموزشـي كاركنان بهداشت ي نتا يج متفاوت ي را از ميـ زان ايـ ن توانمنـد ي ذكر كرده انـد . رمـزي و همكـاران وجـود پرسـتاران توانمنـدخصوصاً در امر بهداشت جامعه را در ارايه خـدمات آموزشـي اوليه به مددجويان بـسيار مهـم تلقـي كـرده اسـت (12)؛ از طرفي Catalani و همكاران كاركنان بهداشت ي را افـرادي توانمند معرف ي كرده كه دايره اخت يـ ارات آنـان روز بـه روز درحال گسترش است و به روز كـردن اطلاعـات ايـ ن نيروهـا امــري اساســي بــه شــمار مــ يرود (13). Ferguson و همكاران در بررس ي توانمند ي آموزشـي كاركنـان بهداشـتي نــشان دادنــد عملكــرد كاركنــان بهداشــتي پــس از ارايــه آموزش هـاي لازم (در واقـع توانمنـد سـاختن آنـان) تفـاوتچشمگيري داشته و كاركنان نيازمند توسعه توانمندي شان درزمينــه آمــوزش بــه مــددجو هــستند (14). همچنــين Wasunna و همكاران بيـ ان كرد نـد كاركنـان بهداشـتي علي رغم آموزش ضمن خدمت از عملكرد مناسبي برخـوردارنبودهاند و در نظر گرفتن پيگيري پس از آمـوزش و اسـتفادهاز ش يوههاي مد يريتي و نظارت را ضرور ي معرفي كرده است (15). مطالعات انجام شده در ايران بيـ انگر وجـود چـالش درارتباط بـا آمـوزش درمانگـاهي مـيباشـد (8) حكمـت پـو و همكاران در مطالعه اي ك يفي به ضرورت آموزش بـه مـددجو پرداختند و اهميت نقش مراقبين در ايـ ن زم ينـه را غيرقابـلانكار توص يف كرد ند، از سويي اشـكالات موجـود در اجـراي صحيح فرآ يند آموزش در كشور را معلول آمـوزش نامناسـب فرآي ند يادگيري و اصول فرآيند آموزش به مددجو بيان مـ ي-كننـد (3). Caliskan و همكـارانش بيـان كردنـد مراكـز بهداشتي تنها در 9/3% در بالا بردن خودآگـاهي مـددجويان نقش داشتند (16). برادران رضايي و همكاران نيز بـا بررسـي كيفيت خدمات آموزشي ارا يه شده به زنـان بـاردار در مراكـزبهداشتي درمان ي بيان كرد ند كـه كيفيـ ت خـدمات آموزشـي ارايه شده فقـط در 9/27% خـوب گـزارش شـده اسـت (7). براسـاس تحقي قـي كـه توسـط رضـايي در خـصوص نحـوه عملكرد شبكه هاي بهداشت ي و درماني استان ايلام در زمينـه آموزش بهداشت انجام گرفته است، اكثر كاركنـان بهداشـتي در اجرا ي برنامه آموزش بهداشت عملكرد ضعيفي داشـته انـدو تنها 10% آنها از عملكرد خيلي خوبي برخـوردار بـودهانـد (17). همچنين مطالعه س يمبر و همكاران كـه كيفيـ ت ارا يـ ه خدمات تنظ يم خانواده را مورد مطالعه قرار داده بودنـد نـشانداد، عل ي رغم داشتن امكانات كافي و پرسنل تحصيل كـرده،مشاوره و آموزشهاي لازم در مراكز، با كيفيت مناسب ارايـ ه نمي شود (18) علي رغم اهميت توانمندي آموزشـ ي كاركنـاندر نگهدار ي، حفظ و ارتقاء سطح سلامت جامعـه، مطالعـاتصورت گرفته ، هر يك يكي از جنبههاي توانمند ي آموزشـي را به صورت جزيي مو رد بررسـي قـرار دادهانـد و مطالعـه اي جامع كـه همـه ابعـاد توانمنـدي آموزشـي كاركنـان مراكـزبهداشتي و درماني را مو رد بررسي قـرار داده باشـد، در مـرورمتون يافت نشد . بنابراين ما از وضـعيت توانمنـدي آموزشـي كاركنان مراكز بهداشتي و درماني مطلع نيستيم. لـذا قبـل ازهر اقدام ي اطلاع از وضـعيت توانمنـدي آموزشـي كاركنـانضروري م يباشد تا با اطلاع كافي از وضعيت موجـود، بـراي رفع مشكلات و ارتقاء سلامت جامعه برنامـهر يـزي مناسـبصورت گ يرد؛ اندازهگ يـري توانمنـدي آموزشـي كاركنـان درمحيط كار ي م يتواند به مديران در زمينه شـناخت خلأهـا ونيازهاي آموزش ي كاركنان كمك نمايد تا اقـدامات لازم را درجهت رفع آن مشكل به عمل آورند. هدف اين مطالعه تعيين توانمندي آموز شي كاركنان مراكز بهداشـتي در آمـوزش بـهمددجويان و مراجعه كنندگان م يباشد تا نقطه شروع ي بـراي بهبود كيفيت خدمات آموزش ي باشد.

روش مطالعه

در اين مطالعه تحليلي – مقطعي كه در سـال 93-92 انجام شد . محيط پژوهش مراكز بهداشتي و درماني شـهري (دولتي) شهر مشهد بود . هر مر كز بهداشتي و درماني شهر ي داراي بخ ش هـاي واكـسيناسيون، مـادر و كـودك، مامـايي، مبارزه با بيماري ها، بهداشت محيط، اتاق پزشك و در برخـي مراكز، دندانپزشك ي، آزمايشگاه و داروخانه است. مديريت اين مراكز بر عهده يك پزشك عمومي م يباشد. جامعه پـژوهش را 700 نفر از كاركنـان شـاغل در مراكـز بهداشـتي شـهري تشكيل دادند . براساس جدول نمونهگيري مورگان ، 250 نفـراز كاركنـان مراك ز بهداش تي و درمـاني انتخ اب گرديدن د. كاركنان در صورت دارا بودن معيارهاي ورود (شاغل در يكي از بخش هاي واكس يناسيون، مادر و كودك، مامايي، مبارزه بـابيماري ها و بهداشت محيط به عنوان فـرد آمـوزش دهنـده و تمايل به شركت در مطالعه)، وارد مطالعه شدند. تمام واحد ها تمايل به همكاري داشتند بنابراين هـيچ واحـدي از مطالعـهخارج نگرد يد. نمونهگيري به روش طبقهاي خوشه اي از نـوعاحتمالي چند مرحلـهاي صـورت گرفـت؛ از ا يـن رو، 5 مركـزبهداشتي درمان ي شهر ستان به عنوان طبقـه در نظـر گرفتـهشدند و به تصادف نيمي از مراكز بهداشت ي درمـاني شـهري تحت پوشش هر طبقه به عنوان خوشه در نظر گرفته شـدندو تمام كاركنان آن مراكز در صورت تمايل مورد مطالعه قرارگرفتند. پژوهشگر پس از ارايه معرف ينامه به مسؤولين مراكز تبهداشـ ي درمـاني، بـه واحـدهاي پـژوهش معرفـي ش د و اطلاعاتي در مورد اهداف پژوهش و جزييات كار به هر فـردداده شد ، پس از اخذ رضـايت از كاركنـان داراي مع يـ ار ورودبراي شركت در مطالعه، توضـيحاتي در مـورد چگـونگي پـركردن پرسشنامه ها ارا يه گـشت و پـس از آن پرسـشنامه دراختيار واحد پـژوهش قـرار گرفـت. در حـين انجـام مطالعـهواحدهاي پژوهش حق داشتند در صورت انصراف از شـركتدر مطالعه از مطالعه خارج شوند اما در طـول انجـام مطالعـههـيچ گونـه انـصرافي صـورت نگرفـت. بـراي انـدازهگيـري توانمندي آموزش ي از پرسشنامه پژوهـشگر سـاخته سـنجشتوانمندي آموزشي كاركنان مراكز بهداشتي درمـاني اسـتفادهشد به گونهاي كه كليه واحدهاي پـژوهش، پرسـشنامه را درحضور پژوهشگر تكميل و به و ي تحويل دادند. تمامي 250 پرسشنامه توزيع شده با پيگيريهاي مداوم پژوهشگر توزيع و جمع آوري شـد . بنـابراين درصـد پاسـخ دهـي 100% بـود.
پرسشنامه سنجش توانمندي آموزشـي كاركنـان منتخبـي ازعبارات پرسشنامه خودسـنجي توانمنـد ي آموزشـ ي دانـشگاه آلاباما (Alabama) بـود كـه روايـي و پايـايي آن توسـطكريمي و همكاران انجام شده تعيين شده اسـت. در مطالعـهايشان براي تعيين پايايي، آلفا كرونبـاخ محاسـبه و 86/0=α تعيين شده است (19). هدف ا ين پرسـشنامه ب ررسـي م يـزان توانمنديهاي آموزش ي كاركنان مراكز بهداشـتي درمـاني درحال حاضر، توسط خودشان بـود كـه از دو قـسمت تـشكيل ميشد: بخش اول مربوط به مشخـصات فـردي كاركنـان و بخش دوم حاوي سـؤالات مربـوط بـه توانمنـدي آموزشـي كاركنان بود كه در 4 حيطه به شرح زير طراحي شده بود:
حيطه اول، مهارتهاي قبل از آموزش (5 سؤال)؛
حيطه دوم، مهارتهاي حين آموزش (13 سؤال)؛
حيطه سـوم، سـنجش عملكـرد حـين و پـس ازآموزش (6 سؤال)؛
حيطـــه چهـــارم، توســـعه و نحـــوه عملكـــردمسؤوليت هاي حرفه اي (8 سؤال)؛
براي پاسـخ بـه سـؤالات از مقيـ اس درجـه بنـدي 4 امتيازي استفا ده شد كه در آن، عدد يك به معنـ ي توا نمنـدي آموزشي نامناسب، عدد دو بدين معن ي اسـت كـه توا نمنـدي آموزشي كارمند قابل قبول است اما نياز به اصلاح دارد، عـددسه نشانه توانمندي آموزشي خوب و عـدد چهـار بـه معنـاي توانمندي آموزش ي بسيار خوب در نظر گرفتـه شـد. مقيـ اس محاسبه امت ياز توانمنـدي آموزشـي در حي طـه اول را 5 تـا 8 نامناسب، 9 تا 12 نياز به اصلاح، 13 تا 16 خوب، 17 تـا 20 بسيار خوب؛ در حيطه دوم 13 تا 27 نامناسب، 28 تا 42 نياز به اصلاح، 43 تا 57 خوب، 58 تـا 72 بـسيار خـوب؛ حيطـهسوم 6 تا 10 نامناسب، 11 تا 15 ن ياز به اصـلاح، 16 تـا 20 خوب، 21 تا 24 بسيار خوب، ح يطه چهارم 8 تا 14 نامناسب،15 تا 20 نياز به اصلاح، 21 تا 26 خوب و 27 تـا 32 بـسيار خ وب و ب راي توانمن دي آموزش ي ك ل، نم ره 32 ت ا 56 نامناسب، 57 تا 80 نياز به اصلاح، 81 تا 104 خـوب و 105 تـا 128 بـسيار خـوب تعيـين گرديـد. بـرا ي تعيـين اعتبـار پرسشنامه از اعتبار محتوي استفاده شـد؛ بـدين ترت يـب كـهعلاوه بر مطالعه مقالات و دانستنيهاي موجـود در ا يـران وجهان در ارتبـاط بـا نقـش كاركنـان و توا نمنـدي آموزشـي، نمونهاي از پرسشنامه بـه متخصـصين و صـاحبنظـران درزمينه آموزش ارايه شد و بعد از اعمال نظر آنها، پرسـشنامهنهايي شد. براي تعيين پا يايي پرسشنامه 4 حيطـه توانمنـدي آموزشي دارا ي ضري ب آلفايكرونباخ در دامنه 73/0 تـا 83/0 قرار داشتند بنابراين، ضرا يب آلفاي كرونباخ براي هـر چهـارحيطه توانمند ي آموزش ي قابل قبول و داراي پا يـايي مناسـببودند. پرسشنامهها توسط كارمنـدان شـاغل در بخـش هـاي واكسيناسيون، مادر و كودك، ماما يي، مبارزه با بي مـاريهـا وبهداشت مح يط مراكز بهداشـتي تكم يـل و جمـعآوري شـد سپس داده ها كدگذار ي و وارد كامپيوتر شده و بـا اسـتفاده از نرمافزار SPSS v.16 مورد تجزيه و تحليل قـرار گرفـت. در ابتـدا نرمـال بـودن توزيـع متغيارهـ ي كمـي بـا آزمـون كلموگروف- اسم يرنوف بررسي شد و تنها متغيرهاي سـن وسابقه كار غيرنرمال به دست آمد. در تجزيه و تحليل داده ها، براي توصـيف دادههـا از آمـار توصـيفي ( فراوانـي و درصـدفراواني، ميانگين و انحراف مع يـار) و بـرا ي بررسـ ي معنـ ادار بودن از آزمونهاي تـيمـستقل (جهـت مقايـ سه توا نمنـدي آموزشي كاركنان بهداشتي با متغيرهايي نظير جـنس، سـابقهشـركت در برنامـه اهـ ي بـازآموزي و شـركت در دوره اهـ ي توانمندي آموزش ي)، آنال يز وار يانس يك طرفه (جهت مقا يسه توانمندي آموزش ي كارك نـان بهداشـتي بـا متغي رهـايي نظ يـر (تأهل، مدرك تحـصيلي، محـل كـار، وضـعيت اسـتخدامي، رضايت از محـيط كـار، رضـايت از شـغل و دانـشگاه محـلتحصيل) و از آنجايي كـه متغي رهـاي سـن و سـابقه كـار ازتوزي ع غيرنرم ال برخ وردار بودن د؛ جه ت بررس ي رابط ه توانمندي آموزش ي كاركنـان بهداشـتي بـا ايـ ن دو متغ يـر ازضريب همبستگ ي اسپيرمن استفاده شد.

يافتهها

يافتههاي پژوهش در زمينه مشخـصات دموگرافيـ ك كاركنان بهداشت ي نشان داد كـه اكثـر كاركنـان را خـانم هـا(7/84%) تشكيل داده بودند، 37 نفر (8/14%) از كاركنـان درمحدوده سـني 30-22 سـال، 89 نفـر(6/35%) در محـدوده39-31 سال ، 94 نفـر(6/37%) در محـدوده 48-40 سـال و
30 نفر (0/12%) در محدوده سني 57-49 سا ل قرار داشـتند.
71 نفـ ر(4/28%) داراي سـ ابقه كـ ار زيـ ر 7 سـ ال، 77 نفر(8/30%) داراي سابقه كار 8 تا 15 سال، 71 نفـر(4/28%) داراي سابقه كـار 16 تـا 23 سـال و 31 نفـر(4/12%) داراي سابقه كار 24 تا 31 سال بودنـد . بيـ شتر واحـدها ي پـژوهش (6/85%) متأهــل، داراي مــدرك كارشناســي (58%) و در بخش مادر و كودك مشغول به كار بودنـد (5/29%)، 3/55% استخدام رسم ي و 5/55% از شغل خود رضايت نـسبتاً كامـلداشتند، اكثر واحـدها (6/39%) از محـيط كـار خـود تاحـدي رضايت داشتند، 2/77% فارغ التحصيل از دانشگاههاي دولت ي كشور بودند و 2/83% در برنامههاي بازآموز ي برگـزار شـده،جهت ارتقاء سطح علمي خود شركت كرده بودند عـلاوه بـراين 64% كاركنان دورههاي آموزش اصول فرآينـد يـاددهي (توانمندي آموزش ي) را ط ي نكرده بودنـد. نتـايج بخـش دومپرسشنامه گو ياي وضعيت توانمنـدي آموزشـي كاركنـان درچهار ح يطه توانمنـدي اسـت. كاركنـان بهداشـتي ب يـشترين ضعف را در حيطه مهارت هاي ح ين آموزش و توسعه و نحوهعملكرد و مسؤوليت حرفه اي گزارش كردهانـد و اكثـر آن هـا توانمندي در اين ح يطهها را نياز به اصـلاح دانـستند. امـا درمجموع ح يطه ها، 6/85% از كاركنان توانمندي آموزش ي شـان در سطح خوب و عـالي بـود (خـوب 5/63% و عـالي 1/22) (جدول شماره 1). همچن ين جدول شماره 2 نـشان مـيدهـد كه در ميانگين نمره كسب شده برحسب مـدرك تحـصيلي،
ميانگين نمره كاردان ها بيشتر از ساير گروه ها بود كه از نظـر آزمون پارامتر يك آنال يز وار يانس يك طرفه معنـادار گـزارششد (001/0<p) و نتيجه آزمون تعقيبي توك ي نيز معنـاداري را بين مقاطع كاردان و ديپلم و همچنين كارشناس و ديـ پلم نــشان داد (001/0<p). ميــانگين نمــره كــسب شــده دركاركنان شاغل به صورت طرحي از ساير كاركنان بيشتر بـودكه به لحاظ آزمون آماري پارامتر يـ ك آنـاليز وار يـ انس يـك طرفه اين تفاوت معنادار بـود (041/0<p) و نتيجـه آزمـونتعقيبي توك ي نيـ ز نـشان دهنـده وجـود ايـ ن معنـاداري بـين گـروه ه اي رس مي و طرح ي (025/0<p) ب ود. از طرف ي بيشترين م يانگين نمـره توانمنـدي بـه كاركنـاني اختـصاصداشت كه از شغل خود رضـايت كامـل داشـتند، كـه آزمـونآماري پارامتر يك آنال يز وار يـ انس يـك طرفـه نيـ ز حـاكي ازمعنادار بودن ايـ ن تفـاوت بـود (001/0<p)، نتيجـه آزمـونتعقيبي توك ي نيـ ز نـشاندهنـده وجـود ايـ ن معنـاداري بـين گروه هايي كه از شغل خود رضايت كامل داشتند با كاركناني كه تاحدي از شغل خود راضي بودند (001/0<p) و كـساني كه رضا يت نسبتاً كامل داشتند با كساني كه تاحدي از شـغلخود راض ي بودند (008/0<p) بود. ميانگين نمـره توانمنـدي كسب شده در كاركناني كه سـابقه شـركت در برنامـه هـاي بازآموزي جهت ارتقاء سطح علمـي خـود را داشـتند از سـاير گروهها بيشتر بود كه نتيجه آزمون پارامتريك تيمستقل نيـ ز اين تفاوت را معنادار گزارش كـرد (001/0<p) و در نهايـ ت ميانگين نمره توانمندي كسب شده در كاركناني كه دوره ها-ي آموزش ي توانمند ي آموزش را طـي كـرده بودنـد از گـروهديگر بيشتر بود ، كه نتيجه آزمون پارامتريك تيمـستقل نيـ ز حاكي از اين بود كه اين تفاوت از لحاظ آماري معن ادار مـي-باشد (001/0<p). نتايج نـشان داد يـ ك همبـستگي نـسب ي مستقيم بين نمره كل توانمندي آموزش ي كاركنان بـا سـن وسابقه كار وجـود دارد، ي عنـي بـا افـزايش سـن (125/0=r ، 001/0<p) و سابقه كار (121/0=p<0/001 ، r) توانمنـدي آموزشي كل نيز افزا يش يافته است كه نتايج آزمون ضـريب همبستگي اسپيرمن نيز حاك ي از معنـاداري ايـ ن همبـستگي است (لازم به يادآوري است كه متغيرهاي سن و سابقه كـاراز توز يع غ يرنرمال برخوردار بودند؛ لذا جهـت بررسـي رابطـهتوانمندي آموزش ي كاركنـان بهداشـتي بـا ايـ ن دو متغيـ ر ازضريب همبستگ ي اسپيرمن استفاده شد) (جدول شماره 2).
جدول 1- توزيع فراواني كاركنان مراكز بهداشتي شهر مشهد در سال 1392 برحسب حيطهها ي توانمند ي آموزشي
جمع كل تعداد(درصد) حيطه
عالي خوب نياز به اصلاح نامناسب (25/2)63 (56/8)142 (17/6)44 (0/4)1 مهارتهاي قبل از آموزش
(0/0)0/0 (42/2)106 (56/5)141 (1/3)3 مهارتها ي حين آموزش
(22/0)55 (40/4)101 (34/4)86 (3/2)8 سنجش عملكرد حين و پس از آموزش
(8/8)22 (42/0)105 (42/8)107 (6/4)16 توسعه و نحوه عملكرد مسؤوليتهاي حرفه اي
(100/0)250 (22/1)55 (63/5)159 (14/0)35 (0/4)1 مجموع حيطهها (نمره كل توانمند ي آموزشي)

جدول 2- ميانگين نمره كل توانمند ي آموزشي برحسب مشخصات فردي كاركنان بهداشتي شهر مشهد در سال 1392
نتيجه آزمون انحراف معيار±ميانگين نمره توانمندي تعداد(درصد) متغير متغير
t=0/413
p=0/680 df=248 94/48± 13/22 ( %84/7)212 مؤنث جنس
95/00±8/57 (%15/3)38 مذكر p=0/287 F=1/25 92/60 ±12/22 (%12/0)30 مجرد تأهل
94/84 ±12/44 (%85/6)214 متأهل 94/33 ±19/29 (%2/4)6 ساير موارد p<0/001 F=8/38 89/17±7/66 (%9/2)23 ديپلم مدرك تحصيلي
96/20 ±12/92 (%30/4)76 كاردان 94/55 ±12/86 (%60/4)151 كارشناس p=0/254 F=1/34 94/42 ±12/85 (%18/9)47 واكسيناسيون محل كار
93/05± 13/82 (%29/5)74 مادر و كودك 95/63 ±11/47 (%20/4)51 مامايي 95/02 ±14/12 (%14/0)35 مبارزه با بيماري ها 95/63 ±9/82 (%17/2)43 بهداشت محيط p<0/041 F=2/77 94/96 ±12/61 (%55/3)138 رسمي وضعيت استخدامي
94/83 ±10/16 (%24/4)61 پيماني 89/94 ±9/42 (%12/7)32 قراردادي 95/04± 17/35 (%7/6)19 طرحي p=0/080 F=2/26
95/79 ±14/32 (%16/8)42 ناراضي رضايت از محيط كار
94/74±12/39 (%39/6)99 تاحدي راضي 93/27 ± 11/67 (%36/8)92 راضي 97/41 ± 13/86 (%6/8)17 كاملاً راضي p<0/001 F=5/99 97/12 ±15/48 (%19/6)49 رضايت كامل رضايت از شغل
94/93± 12/25 (%55/5)139 رضايت نسبتاً كامل 91/25 ±9/98 (%21/7)54 تاحدي راضي 94/87 ±11/49 (%3/2)8 ناراضي p=0/256 F=1/36 94/90 ±11/80 (%77/2)193 دولتي دانشگاه
94/00± 16/96 (%15/2)38 آزاد 92/15±10/17 (%7/6)19 فاقد مدرك دانشگاهي p<0/001 t=4/67 df=248 95/51± 12/47 (%83/2)208 دارد شركت در برنامه باز آموزي
89/83 ±12/34 (%16/8)42 ندارد p<0/001 t=5/65 df=248 97/96 ±12/22 (%36/0)90 گذرانده دورهآموزش توانمندي
92/64 ±12/44 (%64/0)160 نگذرانده
بحث

بررسي توانمند ي آموزش ي كاركنان بهداشتي منجر به شناخت نقاط قوت و ضعف موجود در اين زم ينه و مقدمـهاي براي تبيين برنامههاي آموزشـ ي خواهـد شـد. در پـژوهش كنوني توانمندي آموزشـ ي كاركنـان مراكـز بهداشـت ي در 4 حيطه مورد خودارزيابي قـرار گرفـت . نتـايج حاصـل از ايـ ن تحقيق نشان داد كه در زمينـه توانمنـدي آموزشـ ي اكثر يـت واحدهاي مورد پژوهش توانمندي خود را در سـطح خـوب وعالي گزارش نمودند كه شـا يد بتـوان بـا برنامـهر يـزي هـاي آموزشي مناسب توانمندي همه كاركنان را بـه سـطح عـالي ارتقاء داد ؛ اگرچه اكثر يت كاركنان وضعيت توانمند ي خـود راخوب و عالي گزارش نموده انـد امـا براسـاس نتـايج مطال عـهحاضر، وضعيت توانمند ي در حيطههاي مهـارت هـاي حـين آمــوزش و توســعه و نحــوه عملكــرد مــسؤ وليت حرفــهاي رضايت بخش نيست. اين وضعيت م ي تواند بد ين دل يل باشـدكه 36% واحدها ي پژوهش دوره هـاي آموزشـي ( توانمنـدي آموزشي) را نگذرانده بودند لذا برنامه ر يـزي در جهـت ارتقـاءتوانمندي كاركنان در حيطههاي مـذكور ضـروري بـه نظـرمي رسد O’Brien و همكاران نيز برگـزاري كـلاس هـاي آموزشي برا ي افزايش توانمندي كاركنان بهداشتي را مفيـ د و ضروري دانست ند (20) همچنين Wasunna و همكاران بر اين نكته تأكيد كردند كه آموزش ضمن خـدمت اگـر همـراهبا مديريت مناسب، پيگيري و ارزشيابي صورت گيرد م يتواند توانمندي كاركنان بهداشتي را به شكل قابل توجهي افزا يش دهد (15). حكمت پو و همكاران در مطالعه اي ك ي فـي تحـت عنوان آسيبشناسي آموزش به مددجو اجرا ي فرآيند آموزش را نامناسب تعريف ميكنند و علل آموزش نامناسب را توجه ناكافي بـه ني ازهـاي فراگيـ ران، عـدم آشـنايي بـا »فرآينـد يادگيري و اصول آموزش«، عدم آشـنايي بـا شـيوه اي فـاي نقش در آمـوزش بـه مـددجو، توجـه نـسبي بـه ني ازهـاي آموزشي، فرهنگي و عادات مددجو و خانواده وي و همچنين مديريت آموزشي نامناسب ذكر ميكننـ د كـه بـا نتـايج ايـ ن پژوهش متفاوت است (3). علت اين تفاوت م ي توانـد تفـاوتدر نوع آموزش باشد در مطالعه حكمتپو به فرآينـد آمـوزش به صورت كامل پرداختـه شـده امـا در ايـ ن مطالعـه اصـولآموزش سرپا يي مد نظر قرار داشت همچن ين روش بررسي در دو مطالعه متفاوت بود به گونهاي كه در مطالعـه حكمـت پـو سـه ديـدگاه مربيـان، كارشناسـان و دانـشجويان پرسـتاري سنجيده شده بود در حالي كـه ايـ ن مطالعـه تنهـا براسـاس اظهارات كاركنان بهداشتي بنا شده است؛ همچنـين رضـايي در مطالعه اي با عنوان نحوه عملكرد شبكه هـاي بهداشـتي ودرماني استان ا يـلام در زمينـه آمـوزش بهداشـت؛ عملكـرد آموزشي اكثر كاركنـان در هفـت شـبكه بهداشـتي درمـاني استان ا يلام را در كل ضعيف و داراي مـشكل اعـلام كـردهاست كه با نتايج پـژوهش حاضـر متفـاوت اسـت (17). در مطالعاتي نظير مطالعه فوق كه در زمينه آموزش انجام شده-اند، تنها حيطههاي خاصي از توانمنـدي هـاي آمـوزش را درمدنظر قرار داده اند و از ابزارها ي متفاوتي استفاده كردهاند به صورتي كه حتي در مقايسه نمرات توانمنـديهـا براسـاس مشخصات فردي، مشخصات متفاوتي در نظر گرفتـه شـده است و به همين دليل، نتايج متفاوتي به دست آمـده اسـت كه نميتوان به نتيجهگيري قطعي در اين مـورد رسـيد. در مقايسه توانمنديهاي آموزشي كاركنـان بـه طـور ك لـي و برحـسب مشخـصات فـردي نتـايج نـشان داد كـه ارتبـاطمعناداري بين توانمنديهاي آموزشي و برخي از مشخصات فـردي نظيـر سـابقه كـار، سـن، مـدرك تحـصيلي، رشـته تحصيلي، م حل كار، وضع يت تأهل، رضا يت از شـغل، سـابقهگذراندن دورههاي بـازآموزي جهـت ارتقـاء سـطح علمـي وسپري كردن دورههاي آموزش توانمندي آموزشـي كاركنـانبهداشتي وجـود دارد. در مطال عـه تقد يـسي و همكـارانش درپژوهشي تحت عنوان »بررسي تأثير آموزش بر توانمندسازي رابطين بهداشت مراكز بهداشت غرب تهران و عوامل مؤثر بـر آن در سـال 1388« نتـايج نـش ان داد كـه همبـستگي مستقيم و معناداري بين شاخص هاي توانمندي و سن وجـوددارد كه با نتـايج مطالعـه حاضـر هـم خـواني دارد (21) گـاهافزايش سن مي تواند سبب افزايش تجربيات افراد شـود كـهخود ارتقادهنده توانمندي آ نها قلمداد خواهد شد. خـاطري و همكارانش در پژوهـشي تحـت عنـوان »د يـدگاه مـديران وكاركنان دانشگاه علـوم پزشـكي شـهيد بهـشت ي نـسبت بـهميزان برخـورداري كاركنـان از مؤلفـه هـاي توانمندسـازي« نشان داد كـه همبـستگي مـستقيم و معنـاداري بـين سـن،درجات تحص يلي و رشته تحصيلي با نظر مديران نـسبت بـهمؤلفههاي توانمندساز ي وجود دارد كه با نتايج ا ين پـژوهشهم خواني دارد (22). همچنينFulton وKuokkanen و همكارش در مطالعه برروي پرستاران گـزارش كردنـد كـهداشتن ط يف وس يعي از دانش حرفهاي و كـاربرد آن در پرتـوارتباط م ؤثر انسان ي سبب توسعه احساس توانمنـدي در افـرادمي شود (23و24). مطالعه برادران رضايي و همكارانش تحـتعنوان »كيفيت خدمات آموزشـي بـه زنـان بـاردار در مراكـزبهداشتي درمان ي« بيان كرد ند كه بين وضع يت تأهـل، سـن،سابقه كـار، وضـعيت اسـتخدام، مقطـع تحـصيلي و سـمتاجرايي كاركنان بهداشتي و كيفيت خـدمات آموزشـي ارايـ ه شده ارتباط معناداري وجود دارد كه با نتايج پـژوهش حاضـرهم خواني دارد (7) با توجه به اهميت نقش آموزشي كاركنان مراكز بهداش تي در نظام سلامت بايـ د در برنامـهر يـزي هـاي آموزشي كاركنان در اين حيطهها توجه خاص شود. در ا يـن عالم موجودات مختلف با تواناييهاي متفاوت وجـود دارنـد .
»توانايي« هر يك از موجودات موجب شده است تا بعـضي را برتر از سايرين بدانيم. اگر »انسان« را با ساير موجـودات مقايسه كنيم »توانايي« انسان را برتر از سايرين مـي يـابيم. اين »توانايي« را ميتوان ناشي از »دارايي علمـي« انـسان دانست اگر »علم« انسان افزايش پيدا كند »توانايي« او هم افزايش مـيي ابـد (19) بـا توجـه بـه محـدود بـودن نتـايج پژوهشها در اين زمينه و همچنين تفاوت در نتايج آنهـا ، نتيجهگيري قطعي ممكن نيـ ست و مـشكلات و چـالشهـا همچنان در اين حيطه باقي خواهند ماند. لذا براي حـصول نتيجه دقي قتر نياز به پژوهشهاي بيشتر در اين زمينه وجود دارد. از جمله مشكلات و محدوديتهايي كه پژوهشگر در ضمن انجام پژوهش با آن ها مواجـه بـود عبـارت بودنـد از: زمانبر بودن تكميـ ل پرسـشنامههـا بـود زيـ را حجـم كـاري كاركنان شاغل در مراكز بهداشتي نسبتاً ز ياد بود و پژوهشگربراي در يافت پرسشنامه ها از واحدهاي پـژوهش بايـ د وقـتزيادي را صرف مينمـود . اسـتفاده از روش خودارز يـابي بـه دليل اين كه كاركنـان خـود درك بهتـري از نقـاط قـوت وضعف شان داشتند روشي مناسـب و منطقـي بـراي بررسـيتوانمندي آموزشي واقعي افراد از ديد خودشان است كه دقتآن نيز به اثبات رسيده است، با اين وجود ممكن است برخ ي افراد وضعيت خود را بهتر از آنچه هست گزارش كرده باشند. لذا تنها استفاده از يك ابزار ( پرسـشنامه خودارز يـابي) بـراي سنجش توانمندي هـاي كاركنـان ، از محـدوديت هـاي ا يـن مطالعه است، كـه در صـورت اسـتفاده از سـاير روش هـاي جمـع آوري اطلاعـات از قب يـل مـصاحبه و مـشاهده در پژوهش هاي آينده، ميتوان اين محدوديت را بر طرف كرد.

نتيجهگيري

آنچه كه از نوشتار حاضر مـيتـوان بـه طـور ك لـي نتيجهگيري كرد اين است كه توانمندي آموزشـ ي كاركنـانمراكز بهداشت ي درماني در حد خـوب و عـالي مـ ي باشـد امـاوضعيت توانمندي در حيطههاي مهارت هاي حين آمـوزش و توسعه و نحوه عملكرد و مسؤوليت حرفه اي رضـا يتبخـشنيست. همچنين بين توانمنديهاي آموزش ي و سـاير عوامـلرابطه مثبت و معنـ اداري وجـود داشـت. چنـين وضـع يتي در راستاي رسالت مراكـز بهداشـتي و درمـاني بـوده و ي كـي ازعوامل مهم حفظ، تأمين و ارتقاء سطح سلامت مددجويان وجامعه ميباشد. نتـايج مطالعـه حاضـر داده هـاي مناسـب درزمينه توانمند ي آموزشـي كاركنـان را بـراي مـديران مراكـزبهداشتي و درماني فراهم نمـوده اسـت. مـديران مـي تواننـدبراساس اين نتا يج و با توجـه بـه نقـش مهـم ا يـن افـراد درسلامت جامعه با برنامهريزيهايي جهت ارتقاء عوامل مذكور نظيـر دوره هـاي آم وزش توانمن دي آموزش ي، توانمن دي آموزشي كاركنان را به سطحي بالاتر ارتقاء دهند؛ از آنجـايي كه مديران و مددجو يان نيـ ز مـي تواننـد وضـعيت توانمنـدي آموزشي كاركنان را ارزشيابي نما يند پيشنهاد ميشـود جهـتكسب اطلاعات جامع، توانمندي آموزش ي كاركنان بهداشـتي از نظر مديران و مددجوي ان نيز مورد بررسي قرار گيـ رد و بـانتايج اين پژوهش مقايـ سه شـود همچنـين در مـرور متـونانجام شده مطالعـهاي كـه حي طـه هـاي توانمنـد ي آموزشـ ي كاركنان را مورد بررسي قـرار دهـد يافـت نكـرديم بنـابراين انجام مطالعات گستردهتر در راسـتاي هـر حيطـه اطلاعـاتبيشتري را در اختيار مديران و برنامهريزان خواهد گذاشت.

تشكر و قدرداني
مقاله حاضر منـتج از پا يـاننامـه كارشناسـي ارشـدآموزش پرستار ي و طرح مصوب با كد 910916 مـي باشـدكه توسط معاونت پژوهشي دان شگاه علوم پزشـكي مـشهدتصويب و تأمين اعتبار شده است. بدي ن وسـيله از دانـشگاهعلوم پزشكي مشهد به دل يـل تـأمين بودجـه ايـ ن طـرح وزحمـات كل يـه كاركنـان بهداشـتي كـه در ا يـن مطالعـه مشاركت كرده بودند تشكر و قدرداني ميگردد.
منابع
– Yaghmai F, Mahfoozpoor S, Akbari Gh. [Clients’ Satisfaction from Health Services Subsidiary of Urban Health Centers of Arak University of Medical Sciences and Health Services]. Research in Nursing. 2009; 2(4): 45-9. (Persian)
– Bolin T, Peck D, Moore C, Ward-Smith C, City K. Competency and educational equirements: perspective of the rural emergency nurse. J Emerg Nurs. 2011; 1(37): 96-9.
– Hekmat Pou D, Anousheh M, Alhani F. [Pathology Patient education: a qualitative study]. Journal of Nursing. 2007; 20(49): 52-9. (Persian)
– Chang L, Yen W, Lu S. The application in public health nursing of the employee empowerment model and relevant considerations. The Journal of Nursing. 2006; 53: 11-17.
– Parsa Yekta Z. [Clinical competencies of nursing students on their achievement]. Journal of Study Nursing. 2008; 3: 1-3. (Persian)
– Sharifi Rad Gh, Baghiyani Moghadam M, Shadzari Sh, Mohamad F. [The effect of teaching communicative skills to the health staff in improving the knowledge and behaviors of mothers of 4-12 month-old children affected with weight-losses]. Ilam University of Medical Sciences. 2006; 13(4): 2-10. (Persian)
– Baradaran Rezaei M, Mohammad Alizadeh S, Piri H. [Provide quality educational services to pregnant women in health centers]. Journal Midwifery. 2007; 5: 14-20. (Persian)
– Molla bashi M, Haqqani F, Memar zadeh M. [An investigation on teachers skills in educational clinics Isfahan university of medical sciences]. Journal of Babol University of Medical Sciences. 2010; (1): 26-33. (Persian)
– Lake F, Ryan G. Teaching on the run tips3: planning a teaching episode. Med J Aust. 2004; 180(12): 640-43.
– Safavi A. [General methodes and techniques of teaching]. 12th ed. Tehran: Moaaser; 2006. (Persian) 11 – Seif A. [Modern Educational Psychology: The Psychology of Learning and Teaching]. Tehran: Doran; 2007. (Persian)
– Ramsay J. Comprehensive assessment of community health worker (chw) readiness to deliver asthma education in the community: innovative approaches to chw hiring, training, and the evaluation of job performance. 2013. Health care online. available: http:\\apha.confex.com\apha\141am\ webprogramadapt\paper280884.html.29 12 2013.
– Catalani C, Findley S, Matos S, Rodriguez R. Community Health Worker Insights on their Training and certification. Research, education, and Action. 2009; 3(3): 227-35.
– Ferguson W, Lemay C, Hargraves J, Gorodestsky T, Calista J. Developing community health worker diabetes training. HEALTH EDUCATIONAL RESEARCH. 2012; 4(27): 755-65.
– Wasunna B, Zurovac D, Bruce J, Jones C, Webster J, Snow R. Health worker performance in the management of pediatric fevers following in service training and exposure to job aids in Kenya. Malaria Journul. 2010; 9(261): 2-7.
– Caliskan D. Diabetes Education: Diabetes mellitus patient often need more awareness and knowledge or their condition. 2006. DM online. Available:http:\\www.Diabetes Education Center. Sep 4, 2006. 17 – Rezaei A. [Health and treatments network actions in health education in Iran]. Ilam University of Medical Sciences. 2001; 9(31): 24-9. (Persian)
– Simbar M, Ahmadi M, Ahmadi G, Alavi majd H. [Quality of family planning services at health centers martyr Beheshti University of Medical Sciences]. Journal of Payesh. 2008; 6(2): 145-55. (Persian)
– Karimi Moonaghi H, Akbari Lakeh M, Makarem A, Esmaieli H, Ebrahimi M, Ashouri A. [The Relationship between Spiritual Intelligence / Quotient (SQ) and Teaching Competency in Medical Faculty Members]. Iranian Journal of Medical Education. 2012; 12(8): 554-62. (Persian)
– O’Brien MJ, Squires AP, Bixby RA, Larson SC. Role development of community health workers: an examination of selection and training processes in the intervention literature. Am J Prev Med. 2009 Dec; 37(6 Suppl 1): S262-9.
– Taghdisi M, Abolkheirian S, Hosseini F. [Effectiveness of education and its influential factors on empowerment of the health volunteers in the West of Tehran Health Center]. Iran Occupational Health Journal. 2011; 8(2): 25-30. (Persion)
– Khateri N, Sabbaghiyan Z, Arefi M, Azarghashb E, Izadi A. [Investigating the Visions of Administrators and Employees in Shaheed Beheshti Medical University towards the Rate of the Employees]. Possessing the Components of Empowerment Pajoohandeh Journal. 2007; 12(3): 161-67. (Persion) 23 – Fulton Y. Nurses views of the empowetrment: a critical social theory perspective. J ADV NURS. 1997; 26(3): 529-39.
24 – Kuokkanen L, Leino-Kilpi H. Power and empowerment: three theoretical approaches. J Adv Nurs. 2000; 31(1): 235-42.
Evaluation of training competency of health care workers in training clients and patients

Kianian T (MSc.) – Zare M (MSc.) – Ildarabadi E (Ph.D) – Karimi Moonaghi H (Ph.D) – Saber S (MSc.).

Abstract
Introduction: Examining the training competency of the health care workers in training their clients and patients can lead to identification of the training problems, improving training qualities, and promoting the health of society as a whole. The current study which was conducted in the city of Mashhad aimed to determine the training competency of the urban health care workers in training the clients referring to these centers.
Method: In this cross sectional-descriptive study, 250 health care workers at Mashhad s’ urban health care centers were enrolled in the study using probability sampling. Data collection instrument was a researcher-made questionnaire consisting of two parts; demographic data and training competency status. Data were analyzed using SPSSv.16 software and descriptive statistical tests (Frequency and cumulative frequency) and analytical tests (Spearman, correlative tests, Independent t-test, one way variance analysis). Significant level of difference was considered for measuring difference between demographic and training competency (P<0.05).
Results: The results of the study indicated that the training competency of 159 workers (5.63%) in health care centers were good and acceptable , and there was a significant difference between training competency of workers and individual differences such as work experience, age, educational degree, employment status, and job satisfaction of health workers. There were also significant differences between courses taken by the health workers to promote their educational level and educational workshops based on promoting educational skills and training competency (P<0.05).
Conclusion: Although the training competency of health workers were very good, competency in areas such as training skills, development, performance, and professional responsibility were not satisfactory. Results of the current study provided appropriate data about training competency of the workers for managers of health care centers. Since the status of training competency of the workers can be assessed by managers and clients, it is suggested that for gaining more comprehensive information, training competency of the health workers be examined from the managers and clients point of view.

Key words: Health care worker, training competency, training

Received: 15 November 2013 Accepted: 12 April 2014

00



قیمت: تومان


دیدگاهتان را بنویسید